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性懒惰，逃避工作
② 大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导
③ 大多数人都是以个人为中心
④ 大多数人缺乏理智，不能克制自己
⑤ 大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状
⑥ 大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求
⑦ 只有少数人能克制自己，原理承担责任
（二） Y 理论：
① 并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定
② 大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完
成的目标
③ 人具有自我指导、自我表现控制的愿望
④ 人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责
⑤ 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的
⑥ 人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性
（三） X 理论-Y 理论(超 Y 理论）：
① 人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同类型
② 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要
求是不一样的
③ 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安
排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质方面考虑
④ 当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标
而努力
9、埃德加莎因的四种人性假设理论
（一）经济人假设（=X 理论）
① 人工作的目的在于获得最大的经济利益② 经济诱因在组织的控制之下
③ 人总是力图用最小的投入获得最大的报酬
④ 人的情感是非理性，会干预人对经济利益的合理追求
（二）社会人假设（梅奥提出，依据为霍桑实验）
① 人工作的动机是社会需要，人们需要良好的人际关系，获得认同感
② 从工作的社会关系中寻求工作的意义
③ 非正式组织有利于满足人们的社会需求
④ 人们的社会需求希望被领导承认满足
（三）自我实现人假设（=Y 理论）
① 人的需求有高低级区别，马斯洛需求理论
② 人力求工作有所成就，实现独立，发展能力和技术
③ 自我激励和自我控制
④ 个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的
（四）复杂人假设（=超 Y 理论）
① 每个人都有不同的需要和不同的能力，工作动机不但复杂且变动性大，动机安排在
各种需求层次上
② 很多需求不是与生俱来的
③ 不同组织不同部门种可能有不同的动机模式
④ 动机不同，对管理方式产生反应不同
10、激励理论
（一）马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需
求
（二）阿尔德弗 ERG 理论：生存需求（心理与安全的需求）、关系需求（有意义的社会人际
关系）、成长需求（人类潜能的发展、自尊和自我实现）
在需求满足的过程中，既存在“满足---上升”的趋势，也存在“挫折---倒退”的
趋势，人的所有需求不是天生就有的，而是经过后天学****和培养得到的。
（三）赫兹伯格双因素理论，“激励因素—保健因素”理论：激励因素（成就、认可、工作
本身、责任、晋升、成长），保健因素（公司政策和管理、监督、与主管关系、工作
条件、薪酬、与同事关系、个人生活、与下属的关系、地位及安全感）
（四）麦克利兰成就激励理论：权利需求、归属需求、成就需求
11、过程型激励理论
（一）维克多弗洛姆期望理论：激励的效果取决于效价和期望值（激励力=效价×期望值）。
人力资源管理部门制定的绩效目标要切实可行，及时反馈。薪酬管理及时给与各种
报酬和奖励
（二）约翰亚当斯公平理论：员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报
酬的影响（与他人或自