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员工离职率高的成因和对策
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. 绩效不佳花费本钱,招募新人需要本钱,训练新员工接替上手需要本钱,万一员工带走技术与客户,投奔到竞争对手那里则是更大的本钱损失。而掌握核心技术的员工离职,企业可能无法立刻找到可替代的人选,可能导致企业关键岗位的空缺,这势必影响企业的整体运作,甚至可能对企业形成严重的损害。
    影响企业的凝聚力
    日本企业的管理实践证明,共同的价值观(企业文化核心)对于企业凝聚力有很大的影响。特别是企业优秀人才的流失,经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击,这会导致员工对领导管理能力的疑心,导致部人心松散,从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气,严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应〞。在离职率高的企业,不断有老员工离开新员工进来,员工之间很难形成共同的价值观。一个企业如果不能形成适应性企业文化,就很难具有强大的凝聚力。
    优秀人才的流失
    一个企业里,往往越是市场上短缺的人才越容易流失。通常,在人员离职率高的企业,技术开发人员、中高级管理人员流失的现象比价严重,这无疑削弱了这些企业的实力而增强了竞争对手的实力。可以说,能否留住优秀人才时一个企业能否保持长期稳定开展、在市场上立于不败之地的关键。
    3 应采取的对策
    改变宽进宽出的方式,严把员工进入关
    (1)规甄选面试流程,开展工作岗位分析,制定岗位规。有了岗位目标说明书,就有了明确、具体的岗位任职条件,才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历,确定考试、面试的围。(2)改进面试,采用多种甄选方法。比方,采用构造化面试与非构造化面试相结合;设计好面试评价表;采用多轮面试或评价小组面试,防止个人主观因素影响。(3)可采用传统的知识测试和近年国流行的心理测试。总之,在招聘阶段就要在充分沟通与面试的根底上,尽可能消除或减少雇用双方的目标差异,严把员工进入关,从而将员工的离职率在引进人才的第一步就控制在最合理的围。
    为员工提供充分的开展时机,建立有效的鼓励制度
    (1)建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时,应实行部优先。在全球一些知名企业,如宝洁公司,中层以上的管理者都是从部提拔。这样,会给下属员工很强的工作动力,他们会认为在公司里做出的任何奉献都是有时机使自己得到晋升与回报。这样,他们才会更加安心的留在企业中,全心为企业的开展添砖加瓦。(2)开展员工开展规划。许多企业抱怨部没有优秀人才,只得从外部招聘。出现这种现象主要是企业在留住人才与培养人才方面做的不好。要想培养人才必须有一个人才培养规划,只有预先培养人才做好充足的人才储藏,才能防止人才短缺。
    实现企业文化的同化
    企业文化好比人的个性,说明“在我们企业里是如何行事的〞,从而使本企业具有一系列区别于别的企业的特征。员工的高离职率往往直接起因于个体价值观和组织价值观的正面冲突。因此,使员工和企业树立起一致的价值观,对员工进展企业文化方面的导向培训和组织价值观熏,十分必要