文档介绍：构建多层次多元化高层次人才激励机制
目前我国对高层次人才的激励使用方面仍存在一些问题，主要表现在激励理念、激励体系设计、激励要素等方面还存在一些不足。 一是激励体系设计不科学，激励标准缺乏依据。目前很多用人单位的激励体系构建多层次多元化高层次人才激励机制
目前我国对高层次人才的激励使用方面仍存在一些问题，主要表现在激励理念、激励体系设计、激励要素等方面还存在一些不足。 一是激励体系设计不科学，激励标准缺乏依据。目前很多用人单位的激励体系设计不科学，缺乏对不同高层次人才的个性化激励，没有把要实现单位目标和高层次人才的激励手段有效结合。二是激励缺乏持续性，手段单一。实践中，物质激励仍是主要的激励方式。有些地方在人才引进过程中给予一次性奖励，奖励标准较高，待遇较好，而在引进之后人才贡献大小与其待遇挂钩方面没有相应的完善机制。三是激励主体服务不到位，针对性不强。目前用人单位尤其是国有性质用人单位，激励缺乏自主性，导致对人才激励在方式上和力度上都难以到位。激励主体的管理服务不到位，致使激励导向的作用不够突出。 高层次人才激励产生的诸多问题，其原因很多，归纳起来主要有以下几点： 一是对高层次人才成长规律认识不足。一项权威调查表明，超过50%的高层次人才对个人收入水平表示基本满意，但参与社会事务期望的满足率较低。这说明，单靠物质手段和职务晋升等激励高层次人才远远不够。最优的激励理念应该是，进行不同激励机制的有机整合。在制定激励政策时应遵循高层次人才的成长规律，从激励标准、激励形式、激励环境和管理服务等多方面保障高层次人才的特殊需求和发展空间。 二是重视身份激励，轻视事业激励。一些地方和部门通过各种手段或政策，把优秀人才吸引到党政机关“当官”；另一方面科研、科技人才，学者、专家待遇很低，往往担任了行政领导职务后，才能真正享受政治、工作、生活、医疗以及科研经费拨付或支配等相关权利与待遇。用“官本位”作为激励措施，按身份给予一定待遇的状况激发了科研、科技人才或学者、专家的“官本位”欲念，这种针对身份的激励管理是高层次人才激励中的一个误区。 三是激励政策缺少配套措施，政策落地困难。近几年，我国出台了涉及高层次人才的一系列激励保障政策，但有关实施细则和配套政策还不匹配，如职务发明与非职务发明的界定、职务发明中发明人与所在单位之间在知识产权归属等问题仍没有得到很好解决。因此应对现行的人才政策进行补充、完善，使之上升为制度、法律，从而让制度激励人才，法律保护人才。
高层次人才激励需转变观念，科学激励
确立正确的价值导向，以人为本设计激励体系。坚持以人为本的人才观，在激励机制设计上要以人为本，从人本角度出发设计激励体系。“以人为本”不仅要关心人才的使用价值，人才的物化产出能力，更应关注的是激发人才的内在潜力，尊重人才的自身发展规律，关心人才的自我再生产。一是坚持物质激励与精神激励并重。二是重视可持续性激励。不仅注重短期激励，还更注重对高层次人才的长期激励。三是激励与约束相结合。在对高层次人才进行激励时，应以正激励为主，适时恰当地使用负激励，因地制宜地激励不同特质的高层次人才。四是刚性激励和柔性激励相结合。制度激励是一种刚性激励。而组织文化的激励则显现为柔性激励，优秀的组织文化可以对组织的发展和员工的激励具有积极的