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人力资源培训与开发体系建立方案
〔讨论稿〕
人力资源部
2003．12
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人力资源培训与开发体系建立方案
〔讨论稿〕
为了适应企业开展战略的需要，满足企业对人力资源的需求，提供企业开展需要的各类
一般技术
人员
表1 管理与营销类、技术类人员培训标准构造图
3、操作效劳类人员培训方案
操作效劳类人员培训方案分为技术工种类人员培训方案、熟练工种类人员培训方案、效劳工种类人员培训方案、第二技能培训方案、转岗〔业〕人员培训方案与特长开展培训方案六种形式。
技术工种类人员培训：面向技术工种的生产操作人员，分为根底培训、升级培训与技能强化培训三种。根底培训是对未承受过标准化职业技术培训的人员，初中毕业者进展为期1年的职业技术根底知识技能培训，高中毕业者进展为期6个月的职业技术根底知识技能培训。升级培训是对拥有一定等级?职业资格证书?并报名参加高一等级职业技能鉴定者，进展为期1—3个月的知识与技能升级培训。技能强化培训
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是对高级工、技师与高级技师进展的2天以上的专项知识与技能培训。采取内部培训、合作培训、派遣进修、远程培训、岗位技能选拔考核等形式。
熟练工种类人员培训：面向熟练工种的生产操作人员，分为根底培训与技能强化培训两种。根底培训是对未承受过标准化职业技术培训的人员，初中毕业者进展为期3—6个月的职业技术根底知识技能培训，高中毕业者进展为期1—3个月的职业技术根底知识技能培训。技能强化培训是对关键岗位人员进展2天以上的专项知识与技能培训。采取内部培训、合作培训、岗位技能选拔考核等形式。
效劳工种类人员培训：面向为生产操作提供辅助性效劳工作的人员，进展2—3天的企业文化、职业道德与效劳标准培训。
第二技能培训：面向一专多能人员的培训。技术工种人员学****技术工种的第二技能，进展为期2—3个月的第二技能培训。非技术工种学****技术工种的第二技能，对未承受过标准化职业技术培训的人员，初中毕业者进展为期1年的职业技术根底知识技能培训，高中毕业者进展为期6个月的职业技术根底知识技能培训。
转岗〔业〕人员培训：面向下岗与轮换岗位人员的培训。由一种技术工种转为另一技术工种的，进展为期2—3个月的技能培训。非技术工种转为技术工种的，对未承受过标准化职业技术培训的人员，初中毕业者进展为期1年的职业技术根底知识技能培训，高中毕业者进展为期6个月的职业技术根底知识技能培训。
特长开展培训：面对有职业技能自我提高与个人技能特长开展要求的人员，以及具有高级技能人才开发潜力的人员。可根据岗位工作的需要，采取委派进修、参加国家职业资格考试、业余自学、中等与高等职业技术学历教育等方式进展培训。
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对 象
根底培训
升级培训
技能强化培训
特长开展培训
技术工种类人员
学****金属材料、机械试图、铁道车辆根底、电工根底、焊接根底、钳工根底及其它专业加工工艺与技能。
按照国家职业资格标准与工厂实际需要进展培训。
以提高解决疑难问题为目的，进展知识与技能的专题培训。
委派进修、参加国家职业资格考试、业余自学、中等与高等职业技术学历教育等。
熟练工种类人员
一专多能人员
转岗〔业〕人员
效劳工种类人员
进展2—3天的企业文化、职业道德与效劳标准培训。
表2 操作效劳类人员培训标准构造图
4、新员工培训方案
新员工培训是面向新进入企业的员工所进展的5天以上集中培训与半年至1年的同步见****培训。不仅要让新员工了解、掌握工作所需的业务与技能，还要使新员工顺利实现角色转换。新员工培训大致包括：介绍工厂概况〔包括工厂产品、技术、效劳、业务流程与市场竞争状况等〕，宣贯工厂的企业文化、企业使命、开展战略等；即将就任岗位的职业说明与职业准备；法律文件与规章制度〔包括劳动合同、社会保障、人事制度、平安教育与员工行为标准等〕；角色转换指导。
三、人力资源培训与开发方案管理系统
〔一〕人力资源培训与开发的需求分析
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需求分析是确定培训目标、制订培训方案的前提，是进展培训评估的根底。需求分析一般要从组织层次、工作层次与员工个体层次等三个层次进展。组织层次分析是要从企业的外部环境与内部条件，分析企业的整体目标与战略要求。工作层次分析是要从岗位所要到达的理想工作业绩标准，分析对员工技能与能力的要求。员工个体层次分析是要从员工个体的职业素质状况，分析员工自身培训的要求。
工厂各单位都要对工厂与本单位进展组织分析，并在此根底上进展工作分析与员工个体分析。筹划管理部、市场开展部、技术开发部、财务部、人力资源部要负责做好工厂开展战略对人力资源培训与开发的需求分析。人力资源部要做好中层管理岗位与关键岗位的工作分析及其人员分析。工厂总部各职能管理部