文档介绍：
下属建立职业工作关系。
2、借以阐述主管对下属的期望。
3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。
5、供应主管向下属说明薪酬处理等人事决策的机会。
6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动安排。
◆对于员工来说
1、加深了解自己的职责和目标。
2、成就和实力获得上司的赏识。
3、获得说明困难和说明误会的机会。
4、了解与自己有关的各项政策的推行状况。
5、了解自己的发展前程。
6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参加感。
◆绩效考评种类：
1、年度考核
2、平常考核
3、专项考核
◆绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评
◆短期绩效考评效果评估的主要指标有：
1、考核完成率
2、考核面谈所确定的行动方案
3、考核结果的书面报告的质量
4、上级和员工对考核的看法以及对所起作用的相识。5公允性。
◆长期效果的评估的主要指标：
1、组织的绩效
2、员工的素养
3、员工的离职率
4、员工对企业认同率的增加。
◆赐予员工考核反馈的留意事项：
1、摸索性的
2、乐于倾听
3、详细化
4、敬重下级
5、全面地反馈
6、建设性的
7、不要过多地强调员工的缺点。
人力资源管理中的绩效管理方式林林总总：工作描述、360°绩效考核、目标管理、平衡记分卡等，其中KPI被很多单位运用。
一、什么是KPI
KPI，顾名思义：KEY PERFORMANCE INDICATOR，即对绩效，对工作业绩和目标具有重要影响因素的工作指标。它不仅可以反映公司、部门、个人的干脆绩效，同时它也是对于公司战略及发展的一个分解，为员工供应详细的工作方向指引。KPI法符合一个重要的管理原理——巴列特定律，在一个企业的价值创建过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创建企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必需抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
KPI指标的设定，主要来自四个方面：
一、战略指标：来自企业整体战略目标的有效分解（一般的战略指标大多只运用于中高级管理人员职位）；
二、重点职责指标（此类指标主要从员工工作岗位职责里提取重要绩效职能，再自这些重要绩效职能里提取KPI考核指标。这种提取方法主要应用在基层职位以及中级管理人员职位）；
三、流程指标（此类指标是从部门与部门间的重要合作环节中进行提取，以达成促进有效沟通之效）；
四、企业下一步重点核心工作的分解而产生的绩效考核指标（也可以理解为部分的战略目标），例如：在2003年至2022年期间，我就职于一家法国化妆品企业，每年销售团队的KPI指标中，有干脆与公司下一步市场销售战略亲密相关联的指标：在2004年，企业重在开发客户，于是