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依据两级公司的布署，人力资源科自三月份起先，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导看法》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力资源管理体系的实施方法》等方式做好员工的思想工作，向广阔员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参与岗位分析培训。培训结束后，依据公司的时间与程序要求，人力资源科成立了**xxxx岗位调查与分析领导小组，数次召开专题会议，制订各种措施与方法，确保此项工作顺当开展。同时20多名小组成员兵分四路，深化到三大车间及机关科室仔细绽开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场视察、关键事务、工作日记、小组探讨等方法，广泛、深化地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的探讨，初步形成了××xxxx各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求看法及广泛的探讨，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××xxxx经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及xxxx山公司领导的表扬，其中我xxxx在此次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我xxxx赢得良好的声誉。
三对我xxxx各岗位人员综合素养进行普查。
依据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的须要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必需对企业目前的人力资源现状有一个醒悟的相识，因此必需对我xxxx各岗位现有员工综合素养进行摸底分析。
相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素养普查是对人而不对岗，目的是对我xxxx各岗位（工种）员工的综合素养，包括岗位操作实力、技术学习提高实力、管理实力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做打算。人力资源科为了保证此次员工综合实力普查工作的精确，科学设计、细心支配，设计印发了1600份《员工综合实力信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理实力、与别人相处实力指数、语言表达实力、文字写作实力到技术学习提高实力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人照实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工根据本人实际实力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工根据个人实际实力进行打分。4、最终由人力资源科汇总形成××xxxx各岗位员工的最终综合实力信息库。员工综合实力信息库的形成对我xxxx今后人力资源配置的“选、用、育、留”供应保障。
四到采破、机修两大车间调研，探究员工培训好用性与有效性的路子。
20xx人力资源科员工培训工作的重点是围绕××xxxx可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广阔员工的创建力，并由此形成具有核心竞争力的xxxx山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××xxxx在激烈的市场竞争