文档介绍：人员素质文化提升
人员主动性提升
表达多劳多得绩效制度
医院关键竞争力提升
效益
正确医院战略方向
效率
人才
设备
质量
精细化管理
医院管理三部曲
现代医院绩效管理
第1页
绩效管理
现代医院绩效管理
第2页
绩效划与执行
激励理论
医院愿景目标
質量考评
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激励
绩效理论基础
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古典激励理论：
需求层级理论、XY理论、双因子理论
近代激励理论：
ERG理论、三需求理论、目标设定理论、增强理论、公平理论、期望理论
激励理论整合
激励理论
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需求层级理论
现代医院绩效管理
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你船在几小时前沉了，你只能靠一片船板在汪洋大海中漂流，不时还会呛到几口很咸海水，这时你看见一座荒岛，想尽方法划上岸，登岸后，你最想做第一件事是什么？第二件呢？第三件呢？
情境分析
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存在需求(existence)
关系需求(relatedness)
成长需求(growth)
与需求层级理论比较
各种需求能够同时含有激励作用
假如高层次需求没有满足，则满足低层次需求欲望会再加深
ERG理论
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成就需求(need for achievement)
成功达成任务欲望。
权力需求(need for power)
促使他人顺从自己欲望
亲和需求(need for affiliation)
寻求与他人建立友善或亲密关系欲望
高成就需求人
只对自己工作绩效有兴趣，不喜欢为他人绩效负责
好管理者
高权力需求、低亲和需求
三需求理论
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绩效獎勵酬劳应适当
绩效标准一
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X理论
员工基本上是不喜欢工作，他们会尽可能逃避工作
因为员工不喜欢工作，所以必须以处罚来强迫、控制，或威胁他们朝向组织目标努力
员工会逃避责任，尽可能依命令作事，以免负责
大多数员工视工作保障为第一要务，而且没有雄心大志
Y理论
XY理论
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X理论
Y理论
员工会把工作视为休息或游戏普通自然
假如员工认同于工作时，他们会自我督促与控制
普通员工会学****负担责任，甚至主动要求负担职责
每个员工都可能提出创新看法，并不是只有管理者才含有真知卓见
XY理论
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绩效要有棍子有萝卜-赏罚
绩效标准二
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双因子理论
10% 20% 30% 40% 50%
成就感
他人认同
工作本身
职责
进步
个人成长
政策与
管理办法
督导方式
与上司关系
工作环境
薪水
与同事关系
个人生活
工作保障
阶级地位
与部属关系
50% 40% 30% 20% 10%
0
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双因子理论
满足
不满足
传统观点
没有满足
满足
没有不满足
不满足
双因子理论观点
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绩效制度不要影响员工现有薪资水准
绩效标准三
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追求明确特定目标(specific goal)而工作企图心，是激励人们努力主要原因，明确目标本身就含有激励作用
较困难目标，一旦被人接收话，比简单目标更能造成较高绩效
让员工参加到目标设定过程，有利于增加员工对目标认同感
目标设定理论
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绩效目标要明确、员工要参加制订
绩效标准四
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行为后果(组织所提供报偿)，是影响行为主要原因
正面增强(奖励)
行为结果伴随可喜结果，以促使这种行为重复出现
负面增强(处罚)
行为结果伴伴随不喜欢结果，以抑止这种行为再出现
增强理论
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绩效制度中對組織希望出現行为要增强、不希望行为要削减
绩效标准伍
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员工会拿自己付出和报偿跟其它员工付出与报偿作一比较
参考对象
组织内／外、自比／他比
感受到不公平时反应
改变自己付出或报偿
扭曲对他人或自己认知
改变参考对象
改变当前工作环境(离职)
公平理论
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绩效要同工同酬、不一样工不一样酬、对职业风险适当校正
绩效标准六
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期望理论
个体努力
个体绩效
组织酬偿
个体目标
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