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浅谈铁路企业提升人力资源管理科学化的路径分析
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论文关健词：铁路企业 人力资源管理 管理科学化
论文摘要：“管理科学〞是与谐铁路建立战略的重工的建立性意见与建议。三是学会沟通。沟通是理解的桥梁。管理者必须掌握沟通技巧，化干戈为玉帛，营造良好的人际环境。四是学会欣赏。领导的赞赏不仅使员工产生强烈的荣誉感与成就感，更会使他们因为受到高度关注与重视而施展才华。
    二、系统完善是人力资源管理科学化的重要表现
    人力资源管理的科学化的重要表现就是人力资源管理系统性特点，包括职能系统性与制度机制系统性与流程系统性三个维度。所谓职能的系统性是指人力资源管理的各项职能构成一个有机的系统，各个局部相互依赖具有统一性与整体性的，在实际运行中各组成局部相互协调与连接，从而保证管理的有序性与整体的运行效果。所谓制度机制的系统性是指人力资源管理的各项制度包括工作分析、招聘、考核、鼓励、薪资、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。所谓流程系统性是指制度的标准化与流程化，是制度执行的有效路径。
 科学、完善的人力资源管理系统由人力资源战略规划-工作分析一招聘管理一绩效管理一薪酬管理一培训管理一员工关系管理七大模块构成，其中人力资源战略规划是企业经营战略的支持性战略，为实现企业的经营战略而对人力资源而做的长期的布局及谋划。其他六大模块是企业人力资源管理的常态职能。从国内外成功企业的实践看，六大模块功能齐全、职权统一，从而防止了因职能分散而导致的管理低效。铁路企业人力资源管理模式应该说尚处于由传统的人事管理向战略性人力资源管理转型阶段，缺乏从战略高度参及铁路人力资源的管理，同时，人力资源管理功能不全、常态职能分散运行，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以充分发挥人力资源管理的整体效能，大大损失了人力资源管理的效率。因此，铁路企业提升人力资源管理科学化水平必须对人力资源管理
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进展战略定位。同时，要按职能统一、功能齐全、有序高效的原那么对已有的人事管理职能进展整合。
据上分析，检视铁路企业人力资源管理实践，我们在人性化制度安排上尚有诸多不科学、不完善的领域，突出表现在人力资源管理制度、政策的制定缺乏对员工的思想、心理需求、行为等特点及需求的全面认识，诸如收人分配制度的不完善，工资的增幅程度大大低于职工的心理预期，根本工资比重过低，而且系统内不平衡，不仅极大地损伤了职工工作的积极性，降低了职工对岗位的珍惜度，人才流失率高，而且在一定程度上成为导致基层队伍不稳、矛盾频发的根本原因。因此，完善人力资源管理制度，推进与谐铁路建立，从现实考量，我们应树立四个观念、坚持四项原那么、建立与完善大制度与机制。
    四个观念:人本观念、与谐观念、法治观念与灵活观念;四项原那么:开展为先、职工为本、维护为要与基层为重;十二项制度与机制:劳动报酬及收人持续增长机制、用人与晋升制度、工作时间管理制度、休息休假制度、劳动平安管理制度、保险福利管理制度、职工培训管理制度、劳动纪律管理制度、劳动定额/绩效管理制度、劳动关系沟通、协调、预警机制、劳动争议调解机制、职工援助机制(不仅仅指经济救助，还包含心理、工作等方面的指导、帮助)。
    科学化的人力资源管理有一套标准化、程序化、标准化的流程体系，使人力资源管理职能中的工作分析、岗位评价、人力资源
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方案、招聘管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、员工关系管理等迅速发挥作用。从成功企业的管理实践看人力资源管理流程的设计通常遵循“合法、简明、有序、高效〞的原那么。
    铁路企业在人力资源管理流程化、标准化方面距及先进企业差距甚大。一方面是有些流程缺失，标准模糊;另一方面有些程序又过于繁琐，制约了管理的效率。因此，针对铁路企业人力资源管理流程化建立的状况，本文认为函待建立与完善以下流程;(I)制度生效流程。(2)招聘录用流程。(3)试用期管理流程。(4)工时加班流程。(5)绩效管理流程。(6)岗位变动流程。(7)离职解聘流程。(8)劳动关系管理流程。通过以上流程的完善不仅可以促进制度的落实，提高管理效率与职工对制度的认知，提升职工制度的执行力，而且可以减少企业内部人际的摩擦、降低劳动关系矛盾与冲突的产生、激化，从而弱化企业面对的法律风险。
    三、科学方法、技术的运用是人力资源管理科学化的重要衡量指标
    20世纪90年代末以来，大量的科学方法、技术广泛应用于人力资源管理实践，如人力资源管理预测技术、工作(岗位)分析技术、绩效管理技术(KPI, BSC )、人才测评技术(心理测试、素质测试、评价中心、工作取样法)、薪酬设计技术、人才招聘