文档介绍：人力资源诊断与职位分析
Merley Wang, Feb 21st , 2008
经营目标
企业关键能力
人员要求
人力资源策略: 优先策略和行动
员工需求
人力资源管理
财务、营运及其他目标
对企业优势的要求
企业关键能力所要求的文化、
核心胜任能力和领导才能
留住员工、激发员工
积极性的关键因素
绩效管理
学习发展
组织结构
人员配置
薪酬制度
客户满意
企业文化
员工敬业
翰威特的咨询理念
典型的人力资源体系项目基本流程
人力资源诊断 HR Diagnosis/Audit
职位分析 Role & Responsibility Analysis
职位说明书 Job Documentation
职位评估 Job Evaluation
薪酬结构设计Salary Structure and Variable Pay Design
绩效管理Performance Management
人力资源诊断
人力资源面临的挑战
人力资源如何实现其对组织的价值?
人力资源需要向业务贡献更多的价值
创造业务产出
构建合适的人才和组织能力
驱动商业竞争优势
人力资源的核心问题是:
什么是价值?
我们如何创造价值?
谁对价值创造负有责任?
什么对商业具有价值(需要什么类型以及需要多少)?
需要什么样的技能才能实现价值?
变革代理人
与一线管理人员一起引导企业改革
引导改革管理
为提高组织有效性提供建议(评估/分析, 协议, 行动计划, 衡量成果, 跟踪)
组织设计
系统/程序调整
重组
员工素质分析
团队与管理层发展
员工
系统
战略伙伴
人力资源是企业实施战略的主要贡献者
设计人力资源战略,支持企业目标
在企业确定价值、使命,制定计划时给予建议
作为管理层的一员对经营决策作出贡献
参与企业经营活动
管理员工规划、技能评估、再培训、继任计划等项目
培养系统思考/质量意识
员工的代言人
人力资源引导、衡量并改进管理和团队协作的质量
主持员工调查
促进工作/生活的平衡
处理员工的纠纷
与员工沟通
协助建立内部沟通平台
协助建立企业文化
与员工和经理一起行动
战略性-长期
行政管理专家
人力资源提供更多、更好、更便捷的服务,确保成本的降低和客户的满意
工资审核
招聘归档、跟踪
寻找人才/面试
提供福利服务
重新安排岗位/晋升
数据库维护/处理
数据报告/分析
实施课堂培训
面试程序管理
日常运作
人力资源价值定位
人力资源在组织中的角色——价值定位
HR的角色的达成可以由不同的组织来扮演
行政人员
业务单元代表
工会/员工代表
总部人力资源部
程序
人员
管理战略性人力资源
业务的战略伙伴
关注战略决策/将来
关注日常运作
管理改革和变化
改变的发动机
管理员工贡献
员工利益的捍卫者
管理组织基础
行政管理专家
人事共享中心
HR
客户经理
Generalist
HR
共享服务
HR
专家
Specialist
客户
客户经理
Generalist
职责
客户经理负责客户关系管理,发现客户对人力资源管理方面的需求并设计解决方案,由人事共享中心或HR专家提供具体的服务
技能要求
客户经理对于业务部门比较了解,他们应:
理解公司业务运作对人力资源的要求
能够发现问题并找到合适的解决方案
熟悉人力资源各种服务
HR专家
Specialist
作为人力资源某些模块的专家(如组织发展、薪酬等)根据公司战略确定公司人力资源战略及规划,确保HR各方面的运作符合公司战略的要求
人力资源方面的专家,能够根据将公司战略进行人力资源管理的规划和设计
HR
服务
Share Service HR
薪酬福利计算与发放
员工服务
劳动合同
人事档案
人力资源信息系统维护
后勤管理
人力资源管理各方面的专业人员
保证服务效率和质量
能够低成本、高效率地开发并提供新的服务和产品,包括数据分析和更加有效的e系统
(未来)能够象直线部门一样对损益负责,以市场为导向具有企业家的头脑
集团人力资源管理将以客户为中心来进行运作,通过整合整个集团的HR人员资源,建立人事共享中心,低成本高效率地为客户提供有价值的服务。
人力资源部门人员根据角色分工的不同,有3种
:所有HR都会身兼二职——相应层级的HR客户经理及某个专业的HR专业人员
人事共享中心
HR专家
集团总部
人力资源负责人
XXX事业部
人力资源负责人
XXX及总部
人力资源负责人
HR专家
XXXX事业部
人力资源负责人
华
南
区
HR
客
户
经
理
华
中
区
HR
客
户
经