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一汽大众人力资源管理
谁是中国最优秀的企业？我们的人力资源管理环境尚不完善的今天，“关系”带来的短期额外利益往往远远超过人才，这个事实让许多的领导在培育关系
网和进行人力资源开发管理二者之间做出于更为实际，当然也非常短视的选择。
2、人力资源开发与管理的从业人员的素质有待提高
从目前的实际情况看，大多数从事人资管理的人员都不是人力资源管理专业毕业的，有
些甚至从未接受过全面系统的业务培训，是随着科室名称的改变而直接由“劳资员”变为人
力资源管理人员的。所以他们大都对人力资源管理工作知之不深。所以有的一汽大众仍然沿
用传统模式，局限于员工的聘用，辞退、工资管理、档案管理等日常工作使人力资源部门形
同虚设，发挥不了应有的作用。有的则生搬硬套，甚至过于追求其管理技术而忽略其根本，
做出来的文本、表格、图形很漂亮，可实际应用效果却很差，出现人力资源管理同企业的经
营管理活动两层皮，融不到一起。人们因此感受不到人力资源管理对企业的生产、经营活动
的强有力的支撑、保障作用，甚至得出一个错误结论：人力资源管理可有可先，人力资源部
门是企业的费用中心。
3、员工的参与意识不强
这主要是长期以来形成的不良的企业文化造成的。“木秀于林，风必摧之”的现象在国
企长期存在，在相当程度上打击了职工的积极性，限制了员工潜能的发挥。同时，长期以来，
国企“尊重人才”、“赏罚分明”的口号喊得虽响，可实际往往是“雷声大，雨点小”，让人
失去信心。此外，中小国企中一部分年龄偏大，学****能力较差的员工的观念比较陈旧，对于
拉开收入差距，经营者持股等作法还不大能接受，因此，对于与时俱进，积极适应改革，开
展人力资源的开发与管理工作热情不高。
基于以上分析，笔者认为一汽大众要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，其经营者首
先必须从战略高度重视人力资源的开发与管理，密切联系实际，用“活”的人才激活“死”
的资产，从以下几个方面着手。走出一条适合本企特点的管理之路。
一、制定科学的人才战略
从实际出发，制定适合本企业发展的人才战略是克敌制胜的基石，其重要性勿须赘述。
对一汽大众而言，需要特别注意的是：（1）战略地位从属化。即人才战略必须服从企业经营发展的总战略，是总战略的子战
略。人力资源的开发与管理不是游离于企业经营活动之外的，是企业经营管理的重要组成部
分；
（2）战略多元化。不仅要讲数量还要讲质量；不仅要讲质量还要讲效益；不仅要讲拥
有量而且要讲发挥力；
（3）战略实施阶段化。一汽大众的管理底子薄，基础差，尤其要注意不能急功近利，
人力资源管理工作不可能一蹴而就。
二、职场觅才：知己知彼，寻找“黄金搭档”
有了科学的战略，重要的就是实施。第一道工序，就是人员招聘。员工招聘工作的质量
如何，对企业的影响往往是根本性的、长期的、甚至有时是决定性的。要保证企业这个机体
的健康，就要防止“病从口入”。此外，员工招聘工作包含的内容非常广泛，有些方面的技
术性、专业性也很强，所以无论如何，企业应当非常重视招聘工作。
在招聘工作中应注意防止两种错误：一是认为找工作难，招聘员工易。其实，虽然社会
劳动力的供给总量是长期持续充分的，但由于信息传播的不充分性，较高的劳动力流动成本
等原因，对于一个特定的企业，在一个特定的时期所能选择的余地仍然是非常有限的，甚至
出现广告一出，应者云集但能入围者却寥寥无几的情况。一汽大众由于自身经济实力的原因，
其所能提供的工资待遇往往只能在 50%点处左右，很难吸引有经验的跳槽者。二是要深刻理
解：“最合适的就是最好的”，反对片面追求高学历和盲目追求知名度。作为一种经济资源，
人力资源具有极为重要的地位，已经超过设备和资金，成为企业竞争的主要依托，甚至生存
发展的决定因素，但人力资源作用的发挥必须通过与其他资源的合理配置来实现。“木桶效
应”告诉我们一个水桶所能容纳的水的总量是由最短的那块木板决定的，所以选用与企业发
展不相适应的高素质人才并为此支付较高报酬对企业来说是一种浪费。这就是为什么在处于
发育时期的我国劳动力市场上高奏：“只有博士才能抖一抖”