文档介绍：第十一章_激励
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第十二章 激励
教学重点：
激励的有关理论、激励实务
学****要求：
1、明确激励的有关理论
2、初步掌握领导激励常用的方法与手段
第2页，此课件共32页哦工作满意相关，与不满意关联度很低；而另一些因素则总是与工作不满意相关，与满意关联度很低。
使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的叫做激励因素；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的叫做保健因素
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1）保健因素
这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意，因此赫茨伯格将这类因素称为“保健因素”，又称作“维持因素”。
使员工感到不满的往往是公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五种因素，是属于工作环境和工作条件方面的因素。
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2）激励因素
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”
这些大多是属于工作本身和工作内容方面的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
这类因素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素 。
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赫茨伯格的“双因素理论”
保健因素
激励因素
高
高
工作满意度
工作满意度
0
监督的质量
薪水和收益
公司政策
工作条件
与他人的关系
安全和地位
成就
认可
工作本身
责任
提高
成长
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3、公平理论 亚当斯
认为，激励中一个重要因素是个人的报酬是否公平。
公平理论认为，当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
也就是说，每个人都会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率同他人的收支比率或本人过去的收支比率相比较
个人所得的报酬 （作为比较的）另一个人所得的报酬
个人的贡献 （作为比较的）另一个人的贡献
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横向比较
结果分三种情况：
如果（O／I）A ＝（O／I）B，当事人会觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度；
如果（O／I）A ＜（O／I）B，这时当事人就会感到不公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心理上的平衡；
如果（O／I）A ＞（O／I）B，说明当事人得到了过高的报酬或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时间后他就会因重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其投入又会恢复到原先的水平。
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纵向比较
结果分三种情况：
如果（O／I）A ＝（O／I）B，当事人就会认为基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变；
如果（O／I）A ＜（O／I）B，当事人会感到不公平，其工作积极性会下降（减少投入），除非给他增加报酬；
如果（O／I）A ＞（O／I）B，一般来讲当事人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。
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公平理论
比较比率*
员工的感觉
报酬 A
投入A
报酬 A
投入 A
报酬 A
投入 A
报酬 B
投入 B
报酬 B
投入 B
报酬B
投入 B
<
=
>
不公平 (低报酬)
公平
不公平(过度报酬)
* A 是雇员, B 是相关参照对象.
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4、期望理论 佛鲁姆
激励水平的高低（M）＝期望值（E）×效价（V）
其中：期望值 主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性
指个人对行动会导致某一预期结果的概率
的估计，其取值范围由0到+1。
效价 主观上认为这项奖酬的价值大小，
指一个人对行动的结果能满足其需要的程
度的估计，其取值范围可由+1到-1。
结论：激励要通过提高期望值和效价来实现
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激励过程
个人努力
个人绩效
组织奖酬
个人目标
努力—绩效
的联系
绩效—奖酬
的联系
吸引力
奖酬—个人目标
的联系
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期望理论
其中：M—激励力量。
Vit—工