文档介绍：第五讲员工培训与发展
2001年9月
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人力资源管理第五讲
造物之前先造人
培训的三个目的:
技能;
培养强化员工的献身精神(团队精神);
吸引人才。
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人力资源管理第五讲
培训与开发、教育用词上略有偏重不同
教育是指学习一般性的知识。(基础知识)
培训是指:教给被训者与现在的职务有关的,
必要的知识、技能;(专业知识)
开发是指为将来发展做打算的,有长期眼光;
(背景性的广度知识)
2001年9月
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人力资源管理第五讲
一、教育培训:
(一)形式:
根据学习方式分成:
1代理性学习
2亲验性学习(案例,做游戏,心理测试)
根据时间、场所等可分为
OJT(On-the-Job-Training)一边干一边学,在岗培训
OFF-JT(Off-the-Job-Training)脱产培训
2001年9月
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人力资源管理第五讲
1、OFF-JT,即脱产培训
作用
播种
发芽
整修田地
二种重要培训
新员工培训(Orientation引导活动)
晋升培训(如:初级董事会(Junior board)或“复合管理”)
2001年9月
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人力资源管理第五讲
Orientation(P212)
重视新员工培训
1)有“文化冲击”,社会化
2)比较敏感,容易接受来自组织环境的各种暗示
问题:
1)浮光掠影式
2)填鸭式
2001年9月
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人力资源管理第五讲
2、OJT在岗培训:
如:工作轮换
特征是:
一些无法描述的技能只能通过OJT,模仿。如高层管理人员培训的一种重要方式--“助理”职务
成本低。一般OFF-JT是辅助、完善OJT的,OJT比OFF-JT更经济,成本低,不影响生产。
训练的成果反馈非常快,既有上司评价,又可从工作效果中看到。
直属上司的影响力非常大,所以要注意实施培训的人也应当接受训练,进行有关指导方法的全面培训。
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人力资源管理第五讲
小池和男的“技能形成理论”
把工作分为:
平常的工作usual operations ,通过OFF-JT
不平常的工作unusual operations,OJT更有效
应付变化:如新产品、生产量变化、劳动者构成、生产方式的变化;为了应付变化,应该进行多能工化(工作扩大化),
应付异常:故障等的对应(能早发现、找原因、处理);为了应付异常,要重视“知的熟练”,靠长期积累的工作经验,纵向的,(工作丰富化)
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人力资源管理第五讲
日本企业OJT的形式:
1、师傅带徒弟
2、QC Circle,质量圈,
3、提案制度
4、工作轮换(培养多面手)
5、5S教育
6、生产情况反馈角
7、早晚会
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人力资源管理第五讲
(二)员工培训系统模型:5环节
:3层次分析
:技能、知识、态度
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人力资源管理第五讲