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中小民营企业薪酬管理的问题与对策
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摘要：随着我国成为第二大经济技术人员和管理人员是同样的状况，认为这些人也是可有可无，薪酬水平不合理，甚至导致关键人才的流失，给企业造成更大的困扰。
4、薪酬和绩效没有挂钩，关联性不强。绩效考评是企业薪酬发放的依据也是员工晋升的依据。但在实际工作中，很多中小企业甚至没有绩效考评，员工薪酬发放和晋升完全都是老板一句话的事。而一些企业老板片面追求利润，无限降低本钱，使局部员工生产随意性大，不按照标准作业，偷工减料，以次充好，造成产品质量低下，购置力下降，严重影响企业声誉，从另一方面说也是企业不能开展壮大的一个重要原因。
5、中小民营企业福利制度不够完善。中小民营企业由于规模小，人数少，各种福利制度不完善甚至没有。给员工工作、生活造成很大困扰。如一些企业没有上下班的班车，有些员工工作地点离家较远，上下班非常辛苦，很不方便。一些企业员工工作负荷太大，几乎整月没有休息，虽然工资提高了，但是根本没有时间消费，同时，由于员工工作强度大，身体也会出现不适，也使员工很烦恼。一些生产型的企业，员工在下班后及周末没有任何娱乐活动，除了上网就是睡觉，员工也普遍反映很是无聊。总之企业福利制度虽然占有企业
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本钱不大，但是它的设计和完善对员工来说是很重要的一件事，能大大提高员工的满意度，员工的满意度提升了，工作起来才能更有生产力和效率，反过来又会促进企业的开展壮大。
三、中小民营企业薪酬问题产生的原因分析
1、家族式企业，缺乏现代管理制度。目前，我国中小企业主要由民营企业构成。民营企业一般由有血缘关系相连的家族控制企业经营，单个老板绝对控制着企业的一切。在创业创办初期，由于人数少，规模小，可根本控制局面 ，各项活动也根本可以按部就班进行。慢慢的，随着企业的开展壮大，人员数量增多，企业规模增大，单靠老板一个人已经无法控制局面，毕竟一个人的精力是有限的，老板经常忙的焦头烂额，团团转，而下属员工却又闲的无聊，能力得不到充分发挥，同样也会造成生产的不连续性。
2、没有建立一套完整的薪酬分配体系
中小企业的岗位设置很是随意，薪酬体系也不公平。今天这个岗位有，明天这个岗位又被取消了，员工工作岗位很不稳定，工作状态也不稳定，工作效率当然不高。一个工程一般需设各种岗位多个，每个岗位的劳动强度，复杂性及责任大小各有不同，造成很大一
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局部劳动强度大，责任重的岗位无人问津，而一些简单的工作岗位却人满为患。局部企业中高层领导，不能够理解和接受重要岗位管理人员和专业技术人员的薪酬能根据实际作用的大小提高到合理的水平，这给薪酬改革带来了巨大的阻力，有些很好的方案制定了但不能很好实施。这样的结果使一些奉献比拟大的员工、核心员工失去了积极性，甚至是流失，使企业竞争力下降。
3、绩效考核的缺失。很多中小企业甚至完全没有绩效考核，工资的发放依据单一指标。实际工作中，绩效评估是一项既有利于企业开展，又有利于员工个人职业开展的双赢工作。对企业而言，通过绩效评估可实现企业对员工工作的指导和监督，又可通过双向沟通找出企业管理工作中存在的薄弱环节和管理缺陷，从而有效地确定企业管理改良的方向和措施，进一步标准企业管理行为。对员工而言，通过绩效评估可以提升员工工作能力，推发动工职业生涯重新规划，促进员工个人事业的全面开展。只有企业与员工对绩效评估目的的双赢性有了深刻认识，才能有效地防止评估工作中的偏误，增强评估结果的客观性。通过有效的鼓励，可以充分发挥员工的聪明才智，使他们在各自不同的工作岗位上，尽职尽责地创造性地开展工作，实现在生产、技术、管理等各个领域的不断创新，促进企业的技术进步和管理水平的提高。
综上所述，目前中小企业的薪酬管理中存在缺乏现代管理制度，制度执行不到位，没有完整的薪酬分配体系，绩效的缺失和没有完善的福利制度等问题，给中小企业的
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开展造成很大的影响。
四、中小民营企业薪酬管理问题的对策探讨
1、建立合理的薪酬管理制度并严格执行，使其具有内部公平性和外部竞争力。首先明确薪酬制度，用科学的方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，然后根据本企业的实际情况制定本企业的薪酬制度，保证薪酬对外有吸引力和竞争力。其次，建立各级工作岗位