文档介绍：人员测评总结-期末总结
人员测评总结
考试时间：6月13号 9：00—11：00 重点章节：一、二、三、五、六、七章
人员测评与选拔导论
素质：限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的根本条件和根本特点，是行为的根根底。
(2)人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段。
(3)人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度〞。
(4)建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。
注：促成性素质测评：是指人员素质测评实施的目的，不在于评定哪种素质好，哪种素质差，哪种素质有，哪种素质无，而在于通过测评活动鼓励与促进各种素质向既定的目标形成与开展。
：〔P21—P23〕
(1)全面测评与择优开发
(2)发现缺乏与整体协调
(3)分项诊断与综合开发
(4)统一标准与量材开发
(5)自我测评与外部强化
(6)他人测评与自我鼓励
(7)模糊测评与精心指导
(8)相互比拟与职业开展
第二章 人员测评与选拔的历史与开展〔P32—P53〕 属于自己看，所考内容占的比例较小
第三章 人员测评与选拔的原理与根底
：〔P62—P69〕
一、人员测评的客观根底：〔1〕两个根本前提：①人的差异【要会举出例子来】〔个体之间也是存在差异的、不同人的素质是有差异的〕②工作的差异性【要会举例】〔首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异〕；〔2〕必要性：①并不是每个人都能把某项特定的工作完成得同样出色；②资源是有限的，既包括时间资源，又包括资金和时机本钱；③不同的人通过人员测评可以进一步了解自己的职业倾向，兴趣方向等。为自己的职业规划和开展提供一个可观的依据。
二、人员测评的可能性：人员测评是否可行，首先要看其测评对象的可测出性，其次是测评的可行性。
三、人员测评的理论基石——学科根底：包括哲学、心理学〔目前为止，心理学是人员测评理论与实践最重要的根底〕、组织行为学、统计学、人力资源管理、社会学等。
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原理1：个人的每一个行为〔先天性的条件反射行为除外〕表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。B=f(Q,E)， B—代表行为；f—表示表征方式与机制；Q—代表素质； E—代表环境。〔这个原理说明人的差异性：生理差异、心理差异，个人特征的外显型，个人特征的稳定性〕。原理1表达了素质测评的可能性；
原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反映行为。Q=∫B×dE Q—表示素质 ∫—是积分符号表示总和 dE—表示不同环境下的环境刺激变量。原理2说明人员测评的可行性。
：〔1〕静态测评与动态测评相结合的原那么〔2〕客观测评与主管测评相结合的原那么〔3〕分享素质测评与综合素质测评相结合的原那么〔P70—P71〕
：就是采用科学的手段与技术，直接收集、比拟、综合有关工作的信息，为组织特定的开展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为效劳的一种管理活动或过程。工作分析是人员测评和人员选拔乃至整个人力资源管理与开发的根底，在人力资源开发与管理中起着不可或缺的作用。〔P72〕
：〔1〕用谁〔who〕〔2〕做什么〔what〕〔3〕何时做〔when〕〔4〕在什么地方做〔where〕〔5〕怎么做〔how〕〔6〕为什么做〔why〕〔7〕为谁做〔for whom〕；进行四个方面的信息分析：〔1〕工作岗位本身特征分析〔2〕工作环境及危险性分析〔3〕资格分析〔4〕其他相关信息的分析〔P73〕
：〔1〕工作说明书，又叫职位描述，多层含义：①作为工作描述的同义词②指对一个工作族中的各种工作的划分③指对一个类或子类中个人的工作的描述④指从事某一工作的员工的预期效果或其他收益；〔2〕资格说明书，也称工作标准。它是工作分析结果的另一种表述形式，以人为中心，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。〔P73
—P74〕
：〔1〕观察法〔主管人员分析法〔3〕访谈分析法〔4〕问卷调查分析法
另外还有纪实分析法、工作实践分析法及文献资料分析法等
：工作分析有岗位导向型、人员导向型、过程导向型三种类型的流程选择。
一般，整个工作分析的过程包括方案、设计、信息分析、结果表述与指导运用五个环节。〔P75〕
P78的案例自己一定要看下~
第五章 人员测评与选拔的标准体系设计
：〔1〕有利于促进人员与工作岗位的物化连接〔2〕有利于提高测评与选拔的科学性、客