文档介绍：东南大学远程教育
人力资源管理
第46讲
主讲教师: 孙虹
第十章中外企业人力资源管理比较
§1 美国企业的人力资源管理
§2 日本企业的人力资源管理
§3 美日企业人力资源管理的差异及原因
§4 中国国有企业人力资源管理
§1 美国企业的人力资源管理
一、传统的美国企业人事管理特点
二、美国企业人力资源管理的变化趋势
一、传统的美国企业人事管理的特点:
个人主义+资本主义,讲究聚才和用才
1、注重市场调节
2、人力资源管理制度化
3、注重个人能力的晋升制度
4、对抗性的劳资关系
5、刚性工资
1、注重市场调节
美国的劳动力市场非常发达,因此美国企业的人力资源管理对市场的依赖性很强。雇主与雇员之间是直截了当的短期市场买卖关系。雇主付给雇员合理的报酬,除此之外没有更多的义务。反过来,雇员对企业也没有太多的忠诚可言。在这种以短期市场买卖关系为核心的就业关系下,员工的流动性很大,企业职工队伍的稳定性相对较差。
2、人力资源管理制度化
体现为分工明确,责任清楚,对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。比如,对从事每一个工种的个人素质、技术要求和工作责任,都有明文规定,不同工种的人不能随便交叉使用。由于工作内容都用文字明确地写下来了,新工人可以“照章办事”,很快就能掌握生产的内容和程序,大大地减少了工人离职对企业的威胁。由于工人对生产过程的了解只是集中到一点,在生产中的应变能力和协调能力较差,因此管理人员的专业化和素质在美国企业中就显得非常重要。
3、注重个人能力的晋升制度
在美国受过较高教育的人,可以直接进入管理阶层。新员工只要能在工作中做出成绩,证明自己的能力,就可以很快地得到提拔,而不必论资排辈。
4、对抗性的劳资关系
这种对抗性的关系表现在:管理者一方认为管理是自己的事情,工人的劳动贡献已经用工资补偿了,工人不应该再有别的要求,不应该参加管理,也无权过问企业的经营情况;工人一方则认为自己的劳动成果大部分都被企业拿去了,因为不参加管理,对自己的命运无法控制,企业需要时自己才能就业,企业不景气时,自己就会被企业一脚踢开。所以,工人对企业完全不信任,对管理者们怀着敌对的情绪,认为只有组织工会,通过斗争才能保障自己的权利;只有通过罢工作威胁,给企业造成足够的损失,才能使企业让步,给自己增加工资和提供就业的保障。
5、刚性工资
在美国企业中,工人收入的95%--99%以上都是按小时计算的固定工资,即使遇到危机的时候,美国企业也很难说服工人减少工资,帮助企业渡过难关。因为,美国工人工资的增加,都是通过斗争辛辛苦苦得来的,经济不景气时减下去,很难相信在经济繁荣时企业自动再把它加回来。
二、美国企业人力资源管理的变化趋势
调整适应变化的能力强,更注重人力资源管理与企业使命及企业战略的契合;
随着组织结构的演变及新技术的广泛应用,更注重团队建设和宽泛的工作职责分工;
提倡以人为中心,鼓吹劳资合作、鼓励员工参与,建立利益共同体;
薪酬及福利制度多样化,利润及价值分享越来越普遍,人力资本在分配中的地位不断提高;
劳动力全球化和文化的多元化特征愈来愈明显。