文档介绍：酒店人力资源管理
摘要：资源是用来进行价值增值的物质实体，把人力当成资源，也就是从经济学角度和社
会再生产过程来考察人。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动力的能力，即
处在劳动年龄的己投入建设和尚未投入建设的方面由于酒店业对人才需求在学历上要求比较低，另一方面也因为我国高校酒店管理专业起步较晚。
我国酒店较以前，对于培训的重视已经大幅度提升。会对员工进行综合培训，比如唱歌，做游戏等。而且，能够对员工进行持续性培训，请专门的培训老师对员工进行各个方面的综合训练。
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、对管理人才以及员工的关注不够，缺乏有效的沟通
我国酒店已经能够明白管理者的重要性，一个高级管理人才所具备的能力能够带领一
个酒店良好发展。许多酒店会为了自己今后的发展，及时的储备管理人才，重视对基层人
员的培养，从基层中提拔。
管理人员与员工之间缺乏必要的沟通，管理人员只注视员工的工作表现，对表现不好
者只是一味地批评，而没有进行面对面的沟通，了解其原因，致使员工逆反情绪高涨，从
而影响他人。
另外，对员工的重视度不够，对员工工作的满意度关注较少。经过调查发现。一方面，
员工对酒店工作不满意，在工作中受到赞赏较少，感受不到工作带来的成就感和乐趣，对
工作的不满意易产生倦怠情绪，从而影响工作的积极性和创造性。另一方面，由于酒店的
激励体系不合理，工资待遇缺乏行业竞争力，员工的晋升和培训机会少，进修机会少。并
且，业余生活单调，员工无所事事，只好聚众赌博或沉迷网络。
、酒店前景不明朗或内部管理混乱
这里存在两个方面的问题：一方面酒店缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳
定，酒店本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没
有发展前途，没有安全感；另一方面酒店内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管
理制度，导致员工无所适从，这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，往往
试用期一满就离开了。
三、我国酒店人力资源管理存在的问题
、企业文化氛围淡薄，管理者整体素质不理想
事实表明，许多员工追求的不仅仅是一份工作，而且也是一份有发展前途的职业。当
酒店创造和建立独特的企业文化氛围，使广大员工具有归属感和宽松的工作环境，并且有较大提升希望时，这类员工选择跳槽的可能性比较小。但遗憾的是很多酒店在这方面是做
的不尽如人意，由此也导致了员工跳槽现象的产生。
一方面，我国酒店管理教育历史短，但是我普遍有所提高，但是参差不齐，管理者整体素质提高的程度滞后于酒店发展的速度。
另一方面，现在许多酒店的管理者仍然运用传统的管理模式，这种管理方式注重管理目标
而忽略了其多元性，追求管理环境的稳定性，而忽视创新和变革。管理者只靠议论、估计、总结这类经验的方法已经远远不够。只掌握这些大众化的定量管理技术，是无法满足未来
的管理需要。
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、工作环境差，劳动强度高，人员流失大
酒店员工，特别是身处第一线的服务人员，工作既繁杂又辛苦，甚至有时还要遭受少
数客人的恶意刁难或受到领导的无理指责或克扣奖金。另外酒店工作没有常规性，非常辛
苦，一线员工要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切必须以顾客为
中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。
造成人员流失的原因，既有有环境的影响，也有人的主观原因，而收入水平是对员工
流失影响最大的因素之一。对于基层员工而言，工资只能维持一般的生活，而在对工作感
到枯燥麻木的时候，他们会选择离开去寻求新的工作机会。从酒店自身看，组织的不完善，
管理者的管理方法都对员工存在隐性影响。
、薪酬体系不合理
酒店业薪酬水平的基本停滞不前，与其他行业相比缺乏竞争力。目前很多酒店没有健全的激励体制，只凭公司制定的奖惩制度来对员工进行考核。同时员工的工资水平始终与职位相连接，这种薪酬体系的不灵活性导致高素质酒店人才必须升职才能升薪，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力，也是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。
酒店基层员工的工资较低，并且没有灵活度，对于员工没有吸引力。而中层管理人员的工资远远高于普通员工，容易造成员工内心的不满，并将情绪带到工作中，影响工作质量，有的员工甚至会产生跳槽的想法。目前，国内大部分酒店的工资制度都没有考虑到内部和外部分配的均衡性，造成了在设