文档介绍：----
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德升集团股份XX
员工绩效考核管理方法
二〇一六年十二月
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员工绩效考核管理方法
〔讨论稿〕
第一章总那么
第一条考核原那么
1、以经济效益为重点：考核方法人力行政中心负责人组成，总经理为组长。
其职责为：
1、负责对员工绩效考核工作的领导，审定考核工作方案；
2、负责对绩效考核工作的指导，听取工作小组的汇报；
3、负责对考核方案进展修改和完善；
4、最终考核结果的审批；
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5、中层管理人员考核等级的综合评定；
6、员工考核申诉的最终处理。
第七条部门负责人职责
1、负责本部门考核工作的整体组织及管理；
2、负责制定本部门员工的考核指标；
3、负责本部门员工的考核评分及统计汇总；
4、负责对本部门员工的考核结果进展反应，并帮助其制定改良
方案，并对考核工作情况进展通报。
5、为本部门人员建立考核档案，作为奖金发放、薪酬调整、职
务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；
6、负责处理本部门关于考核工作的申诉。
第八条员工职责
1、按照绩效要求完本钱职工作；
2、反应考核方案运行中存在的问题，并提出改善建议。
第九条人事行政部门职责
1、制订员工考核管理方法；
2、对各项考核工作进展培训与指导，并为各部门提供相关咨询；
3、对考核过程进展监视与检查；
4、通报员工月度/年度考核工作情况；
5、对考核过程中不规X行为进展纠正与处分；
6、协调、处理考核申诉的具体工作；
7、组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格XX。
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第三章考核方法
第十条考核周期
考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于每月度完毕后10
日〔遇节假日顺延，以下同〕内完成；年度考核于次年1月20日前完
成。
第十一条员工工资的30%作为考核工资。
第十二条绩效指标的设立
考核期初直接上级根据公司或部门下月的重点工作、被考核人岗位职责规定的工作任务等情况，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期考核方案和权重；其中常规绩效指标可从?部门关键绩效指标表?中根据上个月出现的问题和缺乏中选取或根据实际情况定义新指标和新权重，形成下个月的各管理岗位的关键绩效考核表。
第十三条绩效指标设立的原那么
1、可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响的；
2、当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；
3、重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，一般为3—6个，最多不超过8个。
4、一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成
上一级目标为基准。
5、挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来开展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力能达
到。
6、XX性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，
而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。
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第十四条考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标
由不同的考核人评价时的相对重要程度。
指标的权重一般不低于5%，过低那么难以在全体指标中表达出作用；
指标之间的权重差异最好不低于5%，以表达出不同指标之间重要性的
差异。
第十五条考核记录
考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双
方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了
解，建立日常考核台帐，将考核内容进展记录，作为考核打分的依据，
在被考核人有异议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
第十六条考核等级
一般员工个人绩效考核结果按部门分组，各组按照分数排序后分
为优、良、中、根本合格、不合格五个等级，优良等级由各部门总监/经理按得分多少由高到低、按比例分布确定，部门总监/经理不分布的由人事行政部门汇同部门总监/经理一起作强制分布，以平衡在实际考核打分时出现的过紧或过松的现象。部门经理的等级按同样方法由人事行政部门按得分和比例排序后报总经理确定。
个人业绩考核结果强制分布参考比例表
综合评定等级
优
良
中
根本合格
不合格
考核得分
91分以上
81-90
71-80
70-61
60分以下
参考比例
一般员工
15%
25%
30%
不限制
不限制
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第四章月度业绩考核
第十七条月度考核对象
为部门总监/经理及以下的正式员工，调动新岗位的员工和