文档介绍：了解一个职位的市场价格方法非常多，比较大型的公司可以购买调查陈述，比较小型的公司下可以选择和自己类似的公司做一个简单的市场调查，或者选择你可以咨询和你合作的猎头公司，如果合作愉快的话，这些咨询往往是免费的，而且相当准确。
职权（职责了解一个职位的市场价格方法非常多，比较大型的公司可以购买调查陈述，比较小型的公司下可以选择和自己类似的公司做一个简单的市场调查，或者选择你可以咨询和你合作的猎头公司，如果合作愉快的话，这些咨询往往是免费的，而且相当准确。
职权（职责与授权）
企业给与经理人不给职权或给与职责不给职权这都是大忌，所以企业给与经理人的职责和授权要基本对等，如果不给经理人这些东西，他将会做的相当消极。
发展主要包含两个层面，公司的房子和员工个人发展，这些都需要候选人去看到，一个聪明的职业经理人都会考虑到这个问题，如果两个发展都对他个人相当有利，即使薪金刚开始比较低，他也觉得自己有需要进来。
4. 使命与凝聚力（公司魅力）
一个好的公司肯定有个好的企业文化，而好的企业文化里面肯定赋予每个员工一个好的使命，而这种使命往往能激发员工的创造力与***，例如微软的创始人盖兹说过——想到自己每天醒来的工作就是为改变世界科技再贡献一份力量，这是一件多么伟大的事啊。所以进入一个充满公司魅力的公司，它内部的那个伟大的凝聚力会支配着公司前进，让自己有归属感与荣誉感。
一个好的领导往往能让跟随着死心踏地跟他努力工作，但是一个愚昧的领导往往能让很多员工感到消极，现在更多的经理人越来越理性，他们更愿意去“跟对人”。有个咨询公司曾做过一个调查标明，有超出 50%的求职者对未来上司缺乏自信而拒绝最终聘书。
6 企业文化三流的企业靠人才，二流的企业靠机制，一流的企业靠文化。如果在一个公司里面能给与员工好的工作的环境与氛围的话，他们将更喜欢去做好自己手上事情，也懂得不竭去学****让自己不竭向前。
小结：当你试图吸引一个优秀的人才，你必须清楚地知道这位候选人可能被贵公司哪一条或者哪几条所吸引，如果一个人加入一个业务的理由说不清楚就贸然加入，那他恐怕很难算是个人才，没有自己的独立人格的一面，当然分歧的企业吸引人才的方式不必的，关键看企业自己的情况，如果公司是一个发展稳健的大企业，你可以从公司魅力，工作环境和氛围为主要突破口，再配合合理的薪酬跟职权；如果你要从比贵公司更强大的同行挖墙脚，恐怕你要以高新或职权为突破口，再加上公司魅力，领导魅力 ; 而如果贵公司在创业阶段，你可能要将领导魅力和发展空间当做卖点了，总之，企业在不必的阶段，要请分歧的人才，吸引的手段也纷歧样，下面有个表可以跟各位分享下，叫做综合吸引指数表的小工具
显著降
低
降
低
持
平
提
高
显著提
高
实际得
分
薪金
0
2
3