文档介绍：北京大学《EMBA人力资源管理教学》案例辑二
机器制造厂的人事决策
?某厂是一家大型的机器制造厂,全厂员工有一万人左右。最近有几件事在厂部开会讨论时出现了分歧,事情是这样的:
厂里最近的产品滞销,厂部决定加强销售科的力量,原来的销售科长已退休,两位副科长显然能力不强,所以厂里急需一名销售科长。
同时,为树立企业的良好形象,厂里决定成立公关部,公关部的经理又是急需的。
还有,厂里的技术工人力量下降,需要三十至五十名技术工人。需要这些人是大家一致同意的。但是如何落实这些人都有了不同看法。
人事科长认为:全部由厂领导圈定。
厂长认为:全部向社会公开招聘。
副厂长认为:向社会和企业内部公开招聘。
工会主席认为:两名干部可以公开招聘。几十名技术工人可以依靠培训。这样共有了四个方案。
摘自武汉大学MBA网
【问题】
1、如果你是决策者,你认为哪个方案较好?为什么?
2、如果决定公开招聘,你将怎样组织选拔测评?
求贤若渴,知人善任-- 时装大王斯瓦兹的发家之道
?纽约的第七街,是美国时装工业的中心。在美国近5000家大服装公司的激烈竞争中约南露珍服装公司居于首位,董事长大卫·斯瓦兹由此而得"时装大王"的美誉。
但凡一个人在事业上有一番成就、成名成家之后,对他的各种猜测、议论、传说便随之而来,有人说斯瓦兹在时装王国出尽风头,是靠幸运,靠机遇;而他自称是由于努力工作不怕失败、冒险;但纵观他的发家史,使他受益最大的还是他知人善任的能力。
斯瓦兹15岁开始做工,后来当一家服装公司的伙计,19岁时,当他声称要辞职自费开店时老板斯特拉登科以为他在说谎。他从做工起就开始储蓄,这时已存了3000美元与人合伙办了一家小服装厂。
他马上感到,老是做和别人一样的衣服是没有出路的,必须有一个好的设计师,能设计出别人没有的新产品才能在服装业出人头地。他为此终日茶饭无心,精神恍惚。
一天,他到一家零售店推销成衣,三十岁的老板看了一眼他的衣服说:"我敢打赌,你的公司没有设计师。"一下触动了他的心病。
老板从店内请出一位身穿蓝色新装的少妇,并问:"她这件衣服比你们的怎么样?"
"好看多了!"斯瓦兹不禁脱口赞道。
"这是我特地为我太太设计的",老板骄傲地说,并且不屑地撇了一撇嘴角,"别看我开这么个小店,也没把你们这些大老板放在眼里,你们除了固执、偏狭以外,有几个懂得设计?连点美的细胞都没有!"
对这种接近侮辱的话,斯瓦兹却毫不在意,仍然笑容可掬地问:"你为何不找一家大公司一展所长呢?"
没想到那老板发泄开了:"我就是饿死,也不再去给别人当伙计了!我做过3家公司,明明是他们不懂,偏偏说我固执。我灰心透了。他们懂个屁!"
斯瓦兹感到,这样倔强自信,高傲暴躁的人,往往是才能很高的人,决心争取他做公司的设计师,但被他断然拒绝了。
斯瓦兹找到了一贯支持和帮助他的自己原先的老板斯特拉登,了解那位名叫杜敏夫的人。
"你的眼光不错,他的确是怀才不遇。要是我年轻10年,这个人就轮不到你了!"
"你是怕留不住他?难道历史悠久的公司反而无法使用优秀的青年人?"
"要知道,一个经理人才,因他本身有实权,只要他真有一套,别人根本排挤不了他;而设计人员就不同了,全看他们的才能是否被主管欣赏,看主管是否有魄力。杜敏夫这个人脾气很坏,不好相处。"
"只要他真有本事,脾气我倒不在乎。"
"他指着你的鼻子骂大街,你也不在乎吗?"
"只要他不是无理取闹。" 斯特拉登频频点头:"只要你有这种精神,将来的前途不可限量,杜敏夫是个人才,只要你会用他,也许会有惊人的表现",他继续说,"你可知道为什么有些大公司逐渐衰微,有些小公司却迅速成长吗?全在于用人的观念。如果老抱着'我有钱还怕请不到人'的心理,有时一辈子也用不到一个真正的人才,因为那种人是不肯为一点薪水而唯唯诺诺的,这个道理你懂吗?"
这番话促使斯瓦兹以"三顾茅庐"的精神几次三番地登门拜访,诚心相待,杜敏夫终于被感动了,出任斯瓦兹的设计师。在他的建议下,斯瓦兹首先采用人造丝做衣料,一步领先,占尽风头,约南露珍服装公司的业务扶摇直上,在不到10年的时间内,就成为令同行侧目的大公司。
斯瓦兹由此开始大批启用年轻人,他认识到,在服装业中,你永远不可能独占衣料、式样,只有不断地跟新潮流,抢在最前面。而这只有青年人才容易胜任,基于这种信念,斯瓦兹在功成名就之后,又决定任命他25岁的儿子理查任公司总经理,成为当时美国大企业中最年青的领导人。
"理查是不是我儿子,并不是问题的关键",他回答众人道:"他升任总经理前,担任了两年的副总经理,我是个最会吹毛求疵的人,但我觉得他的确做得很好,无话可说。很多富翁得不到儿子的帮