文档介绍：1第2课适合雇佣吗?这是值得思考的问题纽约—美国职业及经理班的成员离开大学时至少对一件事非常有把握:他们已经结束了最后一次测试。从现在开始,他们要依靠魅力,策略或是所取得成就得记录来助他们登上公司的阶梯。但现在这几乎是不可能实现得了。越来越多的公司,从三菱汽车公司到美国运通公司都不再满足于传统的工作面试。相反,他们要求很多白领工作的应征者—从高层的执行领导至下—都要参加一系列笔试、角色扮演演****模拟做决定演戏以及一些难题。还有一些公司让心理学家或是训练有素的面试官对进行一长串的面试。这些测试不是关于数学或是语法,也不是长久以来生产,销售或是文秘人员被测试的一些关于基本技术的问题。雇主想要评价候选者的无形的品质。她是不是有创造力和企业家品质?他能领导和指导别人吗?他灵不灵活、善不善于学****她有热情和紧迫感吗?在压力下他会怎么工作?最重要的是,这个可能成为员工的人适合公司文化吗?这些可能持续一个小时到两天的时间测试都是更广泛趋势的一部分。“公司对于招聘变的越来越谨慎,”Paul,作为ExecutiveSearchConsultant协会的主席,这样说道。十年前,候选者只有相貌合格,能回答对像“你为什么想要这份工作?”这样的问题就能获得到一个很高职位的工作。如今,很多人要面对旨在了解他们怎样处理事情的问题或是演****例如,他们可能不是要详细描述他们工作上的一项成就,是很多项。因此行为模式就出现了。他们可能要面对这样的问题,比如“你工作过的最好的经理是谁以及为什么?”或者“你最好的朋友是什么样的?”心理学家说这些答案能揭示很多关于候选者的管理风格和他们本身的情况。询问的原因很清楚:很多雇员的回答很糟糕。根据北卡罗莱纳州Greensboro大创造力领导中心在对将近500名行政长官调查显示约35%最近雇佣的高级行政长官被认为是失败的。把错误人员纳入董事会的损失有时是巨大的。一个低层次的经理的搜寻和培训要花费5000美元,一个高级行政长官要花费250000美元。多年来公司规模的缩小,这一趋势消减了管理层,但也增加了一个不合格的管理人员可能造成的潜在破坏。随着市场和科技变化节奏的加快,公司想要了解管理人员将会怎样表现,而不是他或她过去和现在的表现。“多年前,雇主寻找有经验的---候选者做没有做过这个工作?”,Calipe---新泽西州,普林斯顿市的一家人事测试和资源公司的副执行总裁说,“但是有工作经验并不能保证你能在一个新的环境中也能胜任。”此时,大多数公司还没有转换到这种做法。一些还没有看到这种需要或是还不确信这种测试值不值得。但是人力资源的专家说传闻的证据表明白领测试已经变得越来越受欢迎了。让这么多雇主愿意测试的原因是通常的工作面试的局限性。华盛顿Snoohomish的心理学家欧文--他来评判管理人员候选者,说道,根据那么少的信息来做决定,“大多数人雇佣他们喜欢的人而不是最有能力的人。”他说研究表明“大多数的决策者在面试的头五分钟内做出雇佣决定,然后把剩余的时间来证明自己选择的合理化。”另外,随着怎么样获得好工作的建议越来越普遍,很多人都在学****窍门怎么应付面试。甚至那些还没有开始进行广泛测试的公司也加强了他们招聘练****现在很多公司开始进行背景核查,来查看他们有没有吸毒史,暴力,或是性骚扰的痕迹。但是更全面的测试目标是来测试他们的交流、分析和组织和照