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期权激励设计
那么，实行股票期权的公司通常将公司高级经理人员的薪酬水平总额
定位在第 75 个百分位。
需要指出的是，实行股票期权与向高级经理人员支付高于市场的报酬
水平之间存在着必O 与其他高级经理人员在公司中的作用差别有关。
我们知道，企业中不同层级的经理人员对企业的长期价值与股东财富
的影响方式不同。具体而言，经理人员的层级越高，他们对企业的长
期价值与股东财富的影响就越大，而经理人员的层级越低，他们对企
业的长期价值与股东财富的影响就越小。另一方面，在经理人员的薪
酬结构中以年度奖金为代表的短期激励与以股票期权为代表的长期激励的作用效果也有差别。因此，在股票期权的设计过程中，需要考
虑经理人员的层级对应的预期的贡献与长期激励和短期激励组合之
间的配合关系。美国财富 500 强企业典型方法如表３所示。
表３中的数据含义是：如果我们将经理人员预期的未来才能兑现的长
期激励折合成年值，那么美国实行股票期权的企业的流行策略是让
CEO 得到的长期激励等于其得到的短期激励的 2 倍，让高级经理人员
得到的长期激励等于其得到的短期激励的 150％。需要强调的是，中
层经理人员对企业长期价值的实现的影响比较小，而对企业短期利润
的实现的影响比较大，因此，美国实行股票期权的企业的典型做法是
让中层经理人员得到的短期激励等于其得到的长期激励的 150％，这
与企业对待高级经理人员的做法恰恰相反。
股票期权计划的设计：期权的份数与行权价格
如果公司在分析自己的薪酬水平策略目标和结构策略目标之后决定
采用股票期权，那么还需要根据股票期权机制的内在逻辑同时针对本
公司的实际情况进行最优化设计。值得强调的是，本质上股票期权与
我们已经非常熟悉的采用实际股票对员工进行激励的做法是相似的。
只要我们将股票作为行权价格为零的股票期权，那么我们也可以将股
票看作是股票期权的一个特例。但是，从激励的目标出发，股票期权
为我们提供了一个杠杆，即非零的行权价格。正是这一行权价格及其
相应的期权份数，才产生对经理人员强烈的激励作用。为了达到对高
级经理人员的激励效果，在股票期权计划设计中需要重视授予期权的
份数与行权价格之间不同组合所产生的不同的激励效果。这里需要指出的是，在股票期权方案的设计过程中，我们总是要保持经理人员持
有的期权份数与行权价格之间同方向变动的关系。其中的理论依据在
于，在股东与经理人员关于期权计划的谈判中，双方关注的核心是未
来某一个合理的报酬水平，但是实际上有无数种期权份数和行权价格
的组合可以产生相同的报酬期望值。在行权日公司普通股票的市场价
格既定的情况下，行权价格越高，为产生特定收益期望值所需要的期
权份数就越多。而在这一未来报偿水平既定的情况下，授予经理人员
的股票份数少，所要求的行权价格就越低。但是，从强化对经理人员
的激励效果出发，理想的期权激励计划都强调多股票份数和高行权价
格的组合。为了便于理解，我们采用一个数字示例来说明这一点。假
设公司股票现期价格是 100 元，下期股票