文档介绍：第八章企业经营者年薪制、股票期权和员工持股制度的激励机制与应用
8、1年薪制的概念和特点
1、定义
以年度为计算单位,并视其经营成果发放风险收入的一种工资制度。
年薪由两部分组成:基本收入、风险收入
基本收入取决于:同行业比较的效益、规模、本地区和本企业的平均工资收入。职能是使经营者能留存本企业工作。
风险收入取决于:企业年度经营状况、责任轻重、风险程度
(1)经理报酬多与一个指标体系相联系;
(2)经理报酬与企业职工平均收入挂钩;
(3)应用范围仅限于高级管理阶层;
(4)收入封顶。
2、我国年薪制试点具有以下几个特征:
3、经营者年薪制的模式
(1)世界范围内的两大模式
美、英模式:基薪45%、年度奖金15%、长期激励项目30%、养老金8%、津贴2%。与普通员工收入差距大,109倍。
德、日模式:%、%、养老金12%、%。持有企业股票但不准出售。与普通员工收入差距小,德24倍、日17倍。
(2)我国经营者年薪制的模式
A、准公务员型
基薪+津贴+养老金计划,国民经济具有特殊战略意义的大型公司,基薪是员工平均工资的2-4倍,养老金为平均养老水平的4倍。保障退休后高水平的生活,以约束短期行为。
B、一揽子型
固定数量年薪,亏损国有企业,与年度经营目标挂钩,相对较高,有短期强激励作用,且与考核指标是否准确科学有关。
C、非持股多元化型
基薪+津贴+风险收入+养老金计划,追求效益最大化的非股分国有企业,基薪为员工的2-4倍,风险收入无法与员工平均工资为参照,对经营者长期行为缺乏激励,考核指标选择有难度。
D、持股多元化型
基薪+津贴+股权、股票期权等风险收入+养老金计划,股份制上市公司,有效的激励方案,但操作相对复杂,且对企业具备的条件要求较高。
4、股份制企业经营者年薪制的实证研究
1、经营者年薪制的实施对象---董事长、总经理。
2、经营者年薪报酬的最低激励阈限---固定收入∶风险收入=1∶3或1∶2。也可采用风险收入不封顶。
3、影响经营者年薪报酬的主要因素---企业经营业绩、本企业员工平均收入、公司股票价格、经营者业绩记录、同类经营者群体报酬。
经理人员维持一定努力水平约束—声誉理论
声誉理论
1980年伦德纳和罗宾斯坦使用重复博弈模型证明经理人员在雇佣关系是长期时,不会以偷懒的方式损害所有人的利益。
法玛认为当经理人员市场是竞争性时,经理人员重视对自己行为的约束以提高声誉,因为经理市场上经理人员的收入决定于他过去的业绩。
但声誉激励作用较弱,经理人的努力水平会停留在足以留在经理人的职位上,不会追求更多利润,如果收入与利润挂钩,激励强度与分享利润的比例与绝对数量相关。
经理人业绩考核标准的选定—“棘轮效应”、“鞭打快牛”
经理人业绩考核标准往往以过去的业绩作为标准,会产生“棘轮效应”、“鞭打快牛”问题。经理人过去越努力,业绩越好,标准就越高,所以经理人会降低努力程度。
我国年薪制改革中亟待解决的问题:
1、年薪制标准的确立不规范,不能真正起到激励和约束经营者的作用。
2、在年薪制试行办法中,对经营业绩不好的经营者缺乏相应的处理办法,经营者包盈不包亏,失去了对经营者应有的约束力。
3、经营者的任用未形成竞争机制,经营者仍由上级主管部门任命,并非通过竞争上岗,因而经营者只对上级负责而不对企业负责的状况很难改变。
4、企业经营指标难以严格考核,成为政府为之头疼的问题,也给年薪制的有效实施设置了障碍。