文档介绍：教育管理
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老龄化趋势严重，缺乏生机与活力。且文化水平也普遍较低，加之多年的事业管理体制（铁饭碗、大锅饭）造成多数员工不思进取，业务素质、业务能力较低；二是高校后勤自主招聘的管理人员和专业技术人员，约为5%。教育管理
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老龄化趋势严重，缺乏生机与活力。且文化水平也普遍较低，加之多年的事业管理体制（铁饭碗、大锅饭）造成多数员工不思进取，业务素质、业务能力较低；二是高校后勤自主招聘的管理人员和专业技术人员，约为5%。大多具有大学以上学历，在35岁以内，是高校后勤长足发展的主要依靠力量。但这一部分员工的比例较低，在很大程度上阻碍了高校后勤社会化的步伐；三是高校后勤白主招聘的临时工，约为80%.基木素质一般较低" 这就造成了后勤“两多一少现象”⑵，即文化素质较低，技术水平不高的人员较多，而优秀管理人才和业务骨干少。
2 1作职责不清晰，危机意识淡薄
高校后勤快速成长，员工工作职责不够清晰，主要体现在两个方面，一是高校后勤下属部门之间工作内容存在交叉现象，容易导致部门间扯皮和推诿；二是员工岗位职责不明确，员工无压力，缺少危机意识，没有激活员工的积极性和主动性，“混日子”现象严重。
3培训机制不健全，培训机会少
由于资金、时间、场地等的限制，高校后勤大多不重视或无法实现员工培训。主要表现为：没有固定的培训场所和时间；没有严格的培训制度和目标等，使培训仅限于一种短期行为，更多的是在“走过场”⑶，没有真正起到培养人才的目的。
4激励机制不健全，工作积极性不高
一是没有合理的薪酬体系。在编员工大多仍按事业单位的编制序列执行，而外鸭员工大多执行最低工资标准，无法形成竞争敢识：二是没有建立起激励机制，对激励的方式方法了解不够、运用不当，干多干少、干好千坏一个样。从而，调动员工的积极性、主动性也就无从谈起。
5忽视文化建设，无法凝心聚力
长期以来，很多人认为后勤工作是一种简单的机械劳动⑷，是一种事务性的工作，因此缺乏对后勤文化的建设，导致后勤职工缺乏归属感。在这种情况下，“三服务, 两育人”的工作宗旨将成为空谈，更谈不上为高等教育的发展提供有力的支持。
完善高校后勤人力资源管理的对策
1坚持走科学发展道路
离校后勤要立足长远，坚持科学发展，就必须建立起高质量可持续发展团队，让员工充分体现出自己的能力、价值，才会发挥人力资源的垠大优势，提高效益，增强形象，最终减轻高校的负担，并能更好的为高校师生员工服务。

高校后勤应根据形势的需要，从以下几个方面对员工的培训体系和机制进行改进：一是实行全员培训，将偶尔培训转变为全方位的培训；二是要科学地制定培训的计划和内容：三是进行分层次的、有针对性的培训。四是善于利用远景规划培养个人能力。
3建立科学的员工激励机制
高校后勤要按照“按劳取酬、效率优先、优劳优酬” 的原则，构建一个物质利益、事业、管理、感情和文化相结合的激励机制，充分激发和调动员工的积极性和创造性