文档介绍：第二讲人力资源规划
一、人力资源规划
(一)人力资源规划:根据组织的战略目标,科学预测组织在未来环
境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要
的人力资源获取、利用、保持和开发策略,确保
组织对人力资源在数量和质量上的需求,使组织
和个人获得长远利益。
通过人力资源规划的过程,一个公司能够产生
( 1 )一个未来人力资源需要的清单(也就是未来工作的空缺和需要哪些类型的人去填补空缺)
( 2 )一个满足这些需要的计划。
(二)人力资源规划的内容
1、总体规划:计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、
实施步骤、总预算的安排。
2、业务计划:职位编制计划、人员补充计划、人员使用计划、
提升/降职计划、人员培训与开发计划、薪酬计
划、退休计划、劳动关系计划
计划类别
目标
政策
预算
总规划
绩效、人力资源总量、素质、员工满意度
重要方针、政策和原则
总预算
人员补充计划
类型、数量、结构及绩效的改善
人员标准、人员来源、起点待遇
招聘、选拔费用
人员使用计划
部门编制、结构优化、绩效改善、职务轮换
任职条件、职务轮换范围及时间
按规模、类别及人员状况决定待遇
人员接替提升计划
后备人员数量、改善人员结构、提高绩效目标
选拔标准、资格、试用期、提升比例
未提升人员安置
职务变化引起工资变化
教育与培训计划
素质与绩效改善、培训类型与数量、新员工培训
培训时间的安排、培训效果的保证
教育培训总投入、脱产损失
评估与激励计划
离职率降低、士气提高、绩效改善
工资政策、奖励政策、反馈
增加工资、奖金额
劳动关系计划
减少非期望离职率、雇用关系改善、减少员工投诉与不满
参与管理、加强沟通
法律诉讼费
退休解聘计划
编制、劳务成本降低、生产率提高
退休政策、解聘程序等
安置费、人员重置费
二、人力资源规划制定
企业战略规划
现有人力资源核查
人力需求预测
人力供给预测
人员净需求量
目标及匹配政策
执行计划
影响需求因素
市场需求
技术与组织结构
预期活动变化
工作时间
教育和培训
劳动力稳定性
晋升
补充
培训开发
配备
职业发展
劳动力过剩
辞退
不再续签合同
劳务输出
提前退休
缩减工作时间
劳动力短缺
加班
补充
培训
晋升
工作再设计
借调
执行反馈
影响供给因素
现有人力资源
预期职位空缺
劳动市场
社会政策
人力资源需求预测
1、主观判断法
德尔菲法:首先将要咨询的内容写成若干条意义十分明确的问题,
将这些问题寄给专家,请他们以书面的形式予以回答。
然后将他们的意见集中归纳,并反馈给他们,请每个专
家对这个归纳的结果重新予以考虑。
经过3—4次反馈,专家的意见趋于集中。最后经过处理
得出结果。
(一) 人力资源需求与供给预测
2、定量分析预测法
(1)工作负荷法:按照历史数据,先算出对某一特定的工作每
单位时间的每人的工作负荷,再根据未来的
生产量目标,计算出所完成的总工作量,然后
根据前一标准折算出所需的人力资源数。
(2)比率分析法:假设企业的人力资源需求量和某一因素
成比例关系。
(3)回归分析预测法:找出一个或多个人力资源数的影响
因素,将这些影响因素作为自变
量,人力资源数作为因变量,运用
回归的方法预测人力资源数。
Y=a+bX
人力资源供给的预测
人力资源供给的渠道:1、内部人力资源供给
2、外部人力资源供给