文档介绍：杭州平头哥十一郎（shiyilang）人工智能
平头哥十一郎（shiyilang）
简约流程
第一步:根据用人需求编撰招聘信息
第二步：通过相关渠道发布信息（招聘会、校园、猎头、媒体）
第三步：筛选简历
第四步:iyilang）
离职
员工
部门
行政人事部
职能部门
总经理
关联流程
患病或非工伤医疗期满后，不能胜任工作的
因公司机构调整无合适工作安排的
经培训或岗位调整后仍不能适应工作要求的
被依法追究刑事责任的
严重违反公司规章制度的
试用期间不符合录用条件的
部门经理书面意见
交接中断30日
工作交接
取消申请
员工
辞职
辞退
员工
N
Y
审批
预估最后
工作日
指定工作接收人
员工离职
申请表
员工离职期
预告表
书面
意见
邮箱取消
终止并通知部门
记入档案
扣发薪金
社保停缴
员工离职通知
发布开除文件并送达员工
处理意见
记入档案
扣发薪金
社保停缴
结算薪金
离职面谈
档案调出
社保停缴
员工离职通知
人事调出
签署意见
离职审批手续
交接顺利可办理
离职审批手续
发布离职预告
薪酬
经理会讨论
会签
若有协办事宜书面通知
获知
薪酬
报备
取消MIS权限
N
Y
审批
N
Y
审批
奖惩
绩效评估
档案
社保
薪酬
社保
档案
社保
杭州平头哥十一郎（shiyilang）人工智能
平头哥十一郎（shiyilang）
1、我们招聘的是什么类型的岗位？
我们可以把岗位类型分为核心岗位、关键岗位、大批量岗位和操作性岗位。不同类型的岗位,所采用的招聘策略是不一样的。
核心岗位:这类岗位上，绩效轻微的差异都能给公司的盈利表现带来巨大的影响（如CEO及高管）。所以，在人才采购时要采用更具侵略性的战略； 要进行更加深入的筛选评估，以便遴选出最佳候选人;
关键岗位：维持公司运营的必需人才，且市场上比较紧缺(如技术专家）.对于这类岗位，不要等到合适了才招募,要在其职业生涯发展的前期,就识别并培养他； 创造强有力的员工价值主张,以吸引合格的候选人；
大批量岗位:公司每年需要大量招聘的岗位（如一线销售人员）.这类岗位可采用有效、可重复的方式来吸引、选择和录用候选人；
操作性岗位：虽然是维持公司运营所需，但并不是体现公司竞争优势的关键所在（如行政、安保和设备管理等）.公司只是间歇性招聘这些职位，所以招聘流程可以很快；
2、需要招聘多少人？什么时候需要他们？
关于这个问题,只要与用人部门经理稍作沟通,，通常不是被动地相应用人部门经理的需求，而应积极主动地去和业务经理一起工作，了解公司未来发展需要什么样的人才，以便在需要时能够及时地招募到他们。尤其是对于一些难招岗位，如果期望能够补充道高水平的人才,就更应该如此.
那么如何了解未来的人力需求呢?你可通过以下流程来进行了解：
1）获取得到确认的未来三年的业务规划方案。为什么不看得更长远呢？因为那时候人才市场可能已经发生了翻天覆地的变化；
2）确认支持不同业务方案需要哪一类的人才。你需要分析支持业务方案所需的工作类型以及确认执行这些工作需要具备哪些技能和经验的候选人；
3）分析现有员工的技能和经验,并预测在组织中因离职、退休或调动而失去这些特别技能员工的可能性。
4)计算当前组织内员工与未来几年需求量之间的差距。利用这些差距，指导招聘流程的开发,、内部员工的发展、继任计划等等。当然，通过提升现有员工的生产力来弥补劳动力的不足，也是一种方法
杭州平头哥十一郎（shiyilang）人工智能
平头哥十一郎（shiyilang）
3、需要聘用哪一类人?要具备哪些属性？
招聘的终极目的,就是招募到能带来较高业绩表现的员工。为了达到这个目标，我们首先需要清楚地定义工作绩效，并且了解与之相关的不同候选人的属性。通过招聘新员工，公司到底期望收获哪些特定的业务成果-—提升生产率、提供更好的客户服务、获得更高的销售收入，还是其它?
每一个招聘流程都应该从询问用人部门经