文档介绍：第一章人力资源管理概述
.1人力资源的定义
广义:智力正常的人。All the normal human beings
微观定义
人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
人力资源=人口资源
人力资源的特点
双重性对人力资源的投入既是消费又是投资。
能动性人有意识、思维,能主动地利用自身的人力资本从事有目的的活动
时效性人力资源是具有生命的资源,它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。
再生性人力资源在使用过程中也会出现有形和无形磨损。
社会性人力资源受到所在社会环境的影响。
人力资源管理的概念
(HRM)
人力资源管理是通过对企业事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标
. 2人力资源管理的基本功能 P 9
职务分析
. 3人力资源管理的特征 P 7
. 4直线经理和人事职能经理的区别
直线管理人员负责实现组织的基本目标。
职能管理人员则被授以协助和建议的方式支持直线管理人员去实现这些基本的目标。
二者区别
活动内容:范围有限,琐细具体
工作性质:行政事务,短期导向
职能地位:执行层面,简单低档
利益导向:以物视人,单向满足
第二章人力资源规划
人力资源规划
人力资源规划的基本概念
人力资源规划定义:人力资源计划是根据组织的战略目标,科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略,确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求,使组织和个人获得长远利益。
人力资源规划的内容
人力资源规划的程序
Step 1:收集信息 Step 2:预测人力资源需求
Step 3:预测人力资源供给 Step 4:制定与执行人力资源计划
Step 5:收集反馈信息
人力资源预测
人力资源需求预测
主观判断法:经验判断法德尔菲法
定量分析法:工作负荷法趋势预测法多元回归法
集体预测方法也称德尔菲(Delphi)预测技术。德尔菲法是搜集专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。
集体预测法的步骤:
主持人要求专家(通常6-12人)背靠背地提出影响人力资源供应和需求的因素
要求专家估计组织对人力资源的需求
主持人收集各专家提供的数据和资料, 并加以整理, 然后将结果反馈给各专家
专家修改各自的估计
重复此过程, 直至达成一致(根据设置的一致性标准)
定量分析法
工作负荷法:即按照历史数据,先算出对某一特定的工作每单位时间(如每天)的每人的工作负荷(如产量),再根据未来的生产量目标(或劳务目标)计算出所完成的总工作量,然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。
人力资源供给预测
内部:技能清单法人员替代法马尔可夫法
外部:劳动力市场人口发展趋势科学技术发展政府政策法规工会
人员替代法:人员替代法也称人员置换图法,它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容,由此来决定有那些人员可以补充企业的重要职位空