文档介绍：湖南理工学院毕业设计〔论文〕
简析我国中小企业绩效考核问题及对策
摘 要：绩效考核是改善中小企业效益的重要途径之一，当前中小企业绩效考核存在不少问题，导致中小企业绩效考核不佳的原因是多方业的绩效管理与考评受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰。绩效考评往往是单一的上级对下属进行审查或考评，考评者作为职工的直接上司，与职工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等方面的因素在很大程序上影响绩效考评结果。同时，考评者常常由于相关信息的缺失而难以给出令人信服的考评意见，甚至会引发上下级关系的紧张和矛盾。
在许多中小企业实施绩效考评的主要目的均基于加薪，发放年终奖金等。绩效考评的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了职工的发展这一主要目的，因此评估的结果没能与职工培训、职业发展、用人决策、薪酬管理等多项目标相关联，致使企业人力资源的竞争优势大大下降。
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许多中小企业热衷于追捧国际上最新的绩效管理念和方法，而不考虑对企业的适用性，结果导致“水土不服”。有的在考评内容、指标设定以及权重设置等方面表现出无相关性，只是根据一些现成的经验或模块生搬硬套，没有根据企业的行业特性、战略规划、发展阶段、组织特性、业务流程、考评对象因素等进行深入的分析和提炼。有的考评周期不合理，等到年终才进行一次考评，考评时凭印象、凭记忆。
在一些中小企业中，从高层领导到普通职工均还存在一些对绩效管理的模糊认识。如，有的管理者认为绩效管理只是人力资源管理部门的工作，与其他部门无关，采取回避应付的态度。各部门管理者作为绩效管理实施的主体，或不参与绩效管理的过程；或对考评制执行不力；或因评估者缺乏执行技巧的训练，使绩效考核结果缺乏信度和有效度。有的职工认为，绩效管理是给自己找不足，扣工资，对自己往往采取保护的态度，不能积极地面对。
二、导致中小企业绩效考核问题的主要原因
中小企业绩效考核问题的原因是多方面的：
绩效考核的实施必须有一定的基础,工作分析,即明确岗位职责对职工的素质要求,是所有人力资源管理与开发工作的基础。只有明确了企业内部的各部门及职工的岗位职责,才能有针对性地对其实际工作行为进行考核,才能判断其行为与企业所要求的职责范围之间的拟合程度,并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。但很多中小企业的管理者根本就没有职位说明书,也没有关于绩效管理职责的界定。
由于中小企业自身的特点，历史的原因和现实的原因，大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，经常表现出“为管理而管理”。提到绩效考核，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。因此绩效考核成为了对职工的一种“秋后算账”式的控制手段，成了一种不受职工欢送的例行公事。 
(1)绩效考核标准单一,职工的工作大都由多种任务组成,用单一的绩效考核标准衡量职工的工作绩效,其考核结果就会有很大的局限性。更重要的是如果对职工的绩效考核实行单一标准,会使职工只重视这一标准而无视工作中其他方面的任务。
(2)绩效标准模糊不明确,这使得考评者绩效考核时很难把握尺度,因而容易造成考评不公平的现象。
(3)绩效标准要求过高,这使大部分职工的绩效水平过低,容易打击整体职工的积极性。企业不能根据自己的实际情况制定考核标准
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,只是盲目的照搬同行业或知名大企业的考核标准。当自己的职工不能到达该目标时就打击了职工的信心。
(1)重定性指标,轻定量指标。在我国大多数民营企业的绩效考核中,没有一个明确具体的量化考评方法,有的企业只将经济指标进行量化。因而无法全面准确地确定考评对象的水平,影响了考评质量。
(2)重经验印象,轻科学预测。民营企业在绩效考核中过多依赖经验和印象。从而使评价带有主观性和随意性,导致以偏概全,以点代面的错误结论。
(3)重历史表现,轻发展潜力。民营企业的绩效考核往往过于注重历史和现实表现,不注重对人的潜力和发展趋势进行科学预测分析,不能准确的预见考核对象的未来。
中小企业每年都会考核职工,还建立了职工绩效考核档案,但由于绩效考核缺乏公开性和公正性,使绩效评估在很大程度上只是一种形式,没有一个标准化的运作流程。同时在中小企业,一些企业的绩效评价指标的选择,大多出自领导者个人的偏好,职工参与绩效目标制定的时机很少