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第 1 页共一般认为用人单位可以在规章制度中规定或通过劳动合同约定是否允许兼职,如未在规章制度中规定或通过劳动合同约定,一般不制止在职人员利用业余时间兼职。　　《劳动合同法》第39条第2款第4项规定:“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完本钱单位工作任务造成影响,或经用人单位指出,拒不改正的,用人单位可以随时解除劳动合同。”本案中的用人单位认为汤女士在哺乳期内与普陀区某家广告公司建立了劳动关系,经原公司经理提出指责后,拒不改正,所以公司有权与其解除劳动合同。　　应当说,《劳动合同法》规定利益冲突解除,其目的是解决对在职人员的兼职管理问题,但适用此条解除劳动关系的前提是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系。劳动关系包括劳动合同关系和事实劳动关系,如在外兼职人员与其他用人单位签订了劳动合同;假如未签劳动合同,也未构成事实劳动关系的主要特征,如并不承受兼职单位的劳动管理等,而只是从事临时性的劳务工作或免费效劳,那么不能遵照《劳动合同法》解除劳动合同。　　所以此案中用人单位的辞退理由未必能够得到支持。但是劳动者遇到类似问题也应慎重对待,假如违反规章制度规定或劳动合同约定擅自兼职的话,等待你的可能是在职单位的违纪处分。　　　　自雇型兼职: 　　打了一份“两不像的工”怎么办? 　　　　[案例] 　　　　中午12点,烈日当空。手中的外卖包还冒着热气,自己头上也冒着汗。小梁在一家中式快餐品牌连锁店里当“兼职外卖工”,不过,他却觉得像是打了份“两不像”的工。,远低于当地非全日制工作最低8元/小时的标准,,远远超过了《劳动合同法》“每天不超过4个小时”的非全日制工的界定,每个月拿一次工资,像一份全日制工作。对于小梁的疑问,门店经理表示,外卖职工只能算是兼职“短工”,而且公司当时聘请时就说好只招兼职工,没有签订劳动合同,所以小梁也不是全日制工。　　　　[说法] 　　　　真是不可思议,一位与用人单位建立了劳动关系的职工,可以既非“全日制职工”,亦非“非全日制职工”。这不是开玩笑吗? 　　《劳动合同法》设计了全日制用工和非全日制用工制度。所谓非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。比拟而言,非全日制用工制度敏捷性更强,但是非全日制用工的最低工资标准折算下来要比全日制用工更高。　　实践中一些用人单位钻法律空子,名义上是招用“兼职员工”,事实上是按全日制用工,却不用签合同,不用缴四金,又不用按非全日制最低8元/小时算。而劳动者往往迫于就业的压力,自称或默认是“兼职”,企业也乐于承受,这就给了用人单位侵扰劳动者权益的时机。　　但是事实上用人单位也可能弄巧成拙,如以上案例中小梁与快餐店一旦发生争议,快餐店有义务证明小梁另有本职工作,