文档介绍：薪酬水平
薪酬水平
薪酬水平
岗位等级
岗位等级
(企业1)
(企业2)
(企业3)
岗位等级
图2是三个处于成熟期企业的薪酬设计示意图,其中,竖轴表示薪酬等级水平的高低,而横轴表示岗位等级的差异。
请回答下列问题:
1)分别说明三个企业薪酬设计的特点。
2)对这三种薪酬设计的优劣进行分析。
怎样确定工资结构?
四个方面
工资结构的关键点/关键内容
等的设计pay grade
每等的差距当多大?Pay range
相邻的重叠部分? pay overlap
怎样根据不同的HR类型设计不同的工资结构
基本观点:企业当根据不同的HR类型用不同的工资结构,因为不同的HR类型对工资的内在要求是不一样的
怎样保持工资结构的动态性?不能不变,但不能太快,通常的经常是一年检讨一次,二年小调一次,四年一定要大调一次,尤其是高科技企业、外界变化快,成长非常迅速的企业
工资结构当经常检讨,因为情况经常变化
工资结构不能经常变动,否则可信度会成问题,缺乏预期
常见的工资结构问题
等级太多,过于复杂
重叠部分设计不适合,相邻的重叠部分是非常重要的工资调节手段
负重叠:每上一等,其工资都比上一等的最高级的高
完全平行,正好相等
有重叠:上一等的最低工资小于下一等的最高工资
同样的一套工资等级,可有三种方式并存,可跳空,可平行、可有重叠区
薪酬福利管理——福利保险管理
福利项目
社会保险福利
用人单位集体福利
基本养
老
保
险
基本医疗
保
险
工伤保险
住房性福利
企业补充保险
失业
保
险
交通性福利
饮食性福利
教育培训性福利
医疗保健性福利
有薪节假
文化旅游性福利
金融性福利
其他生活性福利
津贴和补贴
经济性福利
非经济性福利
咨询性服务
保护性服务
工作环境保护
高差异,高刚性
低差异,高刚性
有的高差异,低刚性
有的低差异,高刚性
低差异,高刚性
每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。山东六合的故事
․工作环境/质量
․工作责任/参与
․培训/未来的发展
․成就/表扬
․汽车
․俱乐部
․健身
․退休金
․健康保险
․有薪假
․法定假
․股票
․分红
․年度奖
․奖金
․基本工资
․小时工资
情感/机会
的回报
津贴
福利
长期激励
可变的短期激励
基本现金
总的回报
总的报酬
总现金
内在价值或动机
可以以财务支出的所有东西
总的直接报酬
一般形式
报酬成分
薪资一揽子解决方案
岗位评价
薪酬
特别提示:图表分析
2004年6月份考试题目
1、一般而言,基本医疗保险是:
1)低差异,高刚性2)低差异低刚性3)高差异低刚性4)高差异,高刚性
2、企业某年增加值率为60%,劳动分配率为20%,那么其人工费用比率:
1)10%2)12%3)40%4)80%
3、当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时,企业整体薪酬水平应:
1)高于平均水平,与刺激成本控制的奖励相结合2)相当于平均水平,与高、中等个人绩效相结合3)低于平均水平,与刺激成本控制的奖励相结合4)相当于平均水平,与中等个人、班组或企业绩效奖相结合
4、将各种岗位与预先设定的标准进行比较来确定岗位相对价值的岗位评价方法:
1)岗位排序法2)岗位分类法3)要素比较法4)要素记分法
5、不属于组织整体激励计划的是:
1)股票增值计划2)员工持股计划3)利润分享计划4)个人发展计划
6、福利项目设计的错误说法是:
1)企业选择福利项目应对员工行为有一定影响2)严格控制福利开支,提高福利服务效率,减少浪费3)根据员工的需要和企业的特点提高多样化的福利项目4)福利项目应强调平均性,不要和员工的业绩表现相关联
7、不属于强制性社会保险福利的是:
1)失业保险2)基本养老保险3)工伤保险4)补充医疗保险
8、当侧重了解薪酬市场的宏观信息时,适宜采用的薪酬调查方法:
1)企业间的相互调查2)委托调查3)调查公开的信息4)问卷调查
2004年6月份考试题目
9、关于有效薪酬管理的基本原则,表述错误的是:
1)尽量满足员工的需求2)支付相当于员工价值的薪酬3)适当拉开各级之间的薪酬差距4)支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平
10、当员工的薪酬与其工作价值大体相当,可以认为该企业的薪酬管理作到了:
1)外部公平2)内部公平3)程序公平4)个人公平
多选:
1、关于岗位评价的正确说法:
1)岗位评价即岗位分析2)岗位评价的结果应该公开3)评价的是岗位而不是任职者4)应让员工参与到岗位评价工作5)岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值
2、采取从下而上的方法制定薪酬计划的特点:
1)有利于控制总体人工成本2)有利于加强员工的参与性3)有利于保持较强的灵活性4)有利于保