文档介绍：人力资源规划
企业组织结构变革程序(完整、合理的组织结构变革程序和步骤)
组织结构诊断:提出存在的问题,以及组织改革的目标,采集数据资料对组织机构诊断分析。
组织结构调查:对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查,掌握资料和情况。系统地反映组织结构的主要资料有:1)工作岗位说明书 2)组织体系图 3)管理业务流程图
组织结构的分析:通过研究分析,明确现行组织结构存在的问题和缺陷,并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面:1)内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变2)哪些决定企业经营的关键性职能?3)分析各种职能的性质及类别。
组织决策分析:在分析决策应当放在哪个层次或部门时,要考虑的因素有:1)决策影响的时间2)决策对各职能的影响面3)决策者所需具备的能力4)决策的性质。
组织关系分析
实施结构变革:提出若干可行的改革方案可供选择,明确方法步骤、具体措施和工作重点
企业组织结构变革的征兆,变革的征兆主要有:
企业经营业绩下降,例如:市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多、缺少新产品、新战略等。
组织结构本身病症的显露:如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。
员工士气低落、不满情绪增加、合理化建议减少、员工的旷工率、病假率、离职率增多等。
企业组织结构的变革方式:改良式变革;爆破式变革;计划式变革
排除组织结构变革的阻力
人们反对组织结构变革的根本原因:由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能,使他们失去工作安全感;一部分领导与员工有因循守旧思想,不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
为保证变革顺利进行,应事先研究并采取如下相应措施:
让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感;
大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位;
大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革的阻力。
制定企业人员规划的基本原则:
确保人力资源需求的原则;
与内外环境相适应的原则;
与战略目标相适应的原则;
保持适度流动性的原则。
企业人力资源规划的作用:
满足企业总体战略发展的要求;
促进企业人力资源管理的开展;
协调人力资源管理的各项计划;
提高企业人力资源的利用效率;
使组织和个人发展目标相一致。
企业各类人员计划的编制
人员配置的计划;
人员需求计划;(预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部分)
人员供给计划;(是人员需求计划的对策性计划,主要包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等)
人员培训计划;(培训两类型:一是为了实现提升而进行的培训;二是为了弥补现有生产技术的不足而进行的培训)
人力资源费用计划;
人力资源政策调整计划;
对风险进行评估并提出对策。
影响人力资源需求预测的一般因素:
一般因素主要有11个:顾客需求的变化(市场需求);生产需求(或者企业总产值);劳动力成本趋势(工资状况);劳动生产率的变化趋势;追加培训的需求;每个工种员工的移动情况;旷工趋向(或出勤率);政府的方针政策的影响;工作小时的变化;退休年龄的变化;社会安全福利保障。
人力资源需求预测准备阶段:
构建人力资源需求预测系统,由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资料预测模型与评估系统等三个子系统构成。
预测环境和影响因素分析:
SWOT分析法:S代表优势(strength),W代表劣势(weakness),O代表机会(opportunity),T代表威胁(threat)。优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较,而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上
竞争五要素分析法:是美国人迈克尔波特在1980年出版的《竞争战略:分析行业和竞争对手的方法》一节中提出的一种分析模型,在这个模型中企业要进行以下五项分析:对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析,对供应商的分析。
3. 岗位分类
4. 资料采集与初步处理
预测阶段:
1根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置。
2进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求。
3将上述统计结果与部门管理者进行讨论,修正并得出统计结果。
4对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计,得出统计结果。
5根据企业发展战略规划,以及工作量得增长情况,确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量,得出统计结果。
6将现实人力资源需求量,未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算,得出企业整