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第 1 页 共 如何缔造轻松的面试环境、如何限制面试的节奏、如何在适当的时候提出适当的问题、如何判定和识别答复的真与假，并不是一朝一夕可以驾驭的。这涉及到面试人员的资格素养问题，在此就不做深化阐述了。总之，面试是否有效，是否到达了考察求职人员的目的，并不在于面试人员提出的面试问题有多么的新奇，而在于面试过程中超强的逻辑分析和判定实力。 其实，书店里有许多关于聘请求职类的书籍，如《如何应付面试》《轻松跨入外企大门》等。不少人也读过此类的书籍。在聘请的时候，我发觉许多求职者能针对你的问题，滔滔不绝地讲出一大堆心得体会。只是，这些人都不是轻松过关、顺当踏入外企的门槛的那些人。要知道，假如这些求职类的书籍真的那么管用，那全部看过这些书籍的求职者都能胜利申请他想要的职位了。明显这是不行能的。外表文章虽然要做，但实质性的东西更为重要。仅仅靠穿着得体、头发飘逸而赢得面试的胜利画面，唯恐只有在电视广告片中才会出现。北电网络强调求职者要靠自己的真才实学去赢得职位，而不是靠面试时花拳绣腿的一招两式。我们说，是金子总是要闪光的，求职类的书籍能教你如何使别人比拟轻易地分辨出你是金子，但却不能将你从生铜变成金子。 22条标准衡量核心实力 另外，我发觉不同的公司，文化、理念、价值观不同，对人的选择标准有相当大的影响。我在不久前了解到的一个状况就特别有代表性。某求职者在A公司申请职位，未能获得胜利，因此特别懊丧，自己的自信念也降到了最{氏点。然而时隔不久，比A公司更为闻名的B公司却录用了他，职位是同样的。 这不禁引起了我对人才标准的深思。人才的标准是相对的，不同的公司对人才的定义不同。从另外一个层面来理解人才的相对性就是，把一个人放在了适宜的位置，发挥了最大的作用，这个人在这个岗位上就是人才。相反，假如把一个有真才实学的人放在了错误的位置，发挥不了什么作用，这个人在这个岗位就不是人才。我们要辨证地对待人才，把他放在一个特定的环境之中，这样才有实践意义。 北电网络公司也有自己的人才标准。在面试求职者时，我们首先要考察求职者是否具备公司所奉行的核心价值观所要求的品质，其次才对求职者实力进展考察。 北电网络总共定义了22个核心实力，但并不是指任何一个职位都要求就职者具备这22个核心实力，不同的职位要求不同的核心实力，一般来说，每个职位应当具备5个左右的核心实力。这22个核心实力包括： 1．分析实力：收集相关的信息、分析不同信息之间的关系、做出因果关系的推断并找出对实际问题的有效解决方案的实力。 2．应用创新：对改良工作绩效提出新的理念、方法和流程的实力。 3．建立信任：坚持取得别人的信任和敬重、培育对他人的信任和敬重所遵循的原那么的实力。 4．通晓业务驾驭业务理论和实务的相关学问并具备业务洞察力、通晓目前业务重点和业务手段的实力。 5．变革管理在一个改变的环境中始终维持工作有效性的实力。 6．客户导向：不管是对内部客户还是外部客户，具有协助和效劳他人并尽可能满意他人需求的意愿。 7．决策意愿：分析问题和