文档介绍：XX公司 薪酬管理方案
核心议题
1. 薪酬管理技术思路
2. 薪酬方案设计程序
3. 薪酬等级进入
4. 薪酬发放方式
5. 薪酬方案实施
薪酬体系设计指导原则
内部公平——打破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系
10%
6等
35%
55%
10%
7等
33%
57%
10%
8等
31%
59%
各薪酬等级所对应的基本工资与绩效工资的比例：
2. 薪酬方案设计程序
薪酬总额控制及薪酬结构
基本工资确定
绩效工资确定
薪酬调整
基本工资确定——薪酬等级确定
典型岗位：库工、办事员
等-1
典型岗位：设备管理员、司机
等-2
典型岗位：计算机管理、土建工程师
等-3
典型岗位：质量检查组长、设备工程师
等-4
典型岗位：送电专责工程师、保卫处处长
等-5
典型岗位：设备管理处处长、审计处处长
等-6
典型岗位：安监处处长、经营部主任
等-7
典型岗位：总经理
等-8
基本工资确定 ——薪酬等级与现有岗级比较
等-1
等-2
等-3
等-4
等-5
等-6
等-7
等-8
5
6
7
10
9
11
8
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
基本工资确定——薪酬等级表
薪酬等级（等）
等差
等内级数
级差
等-8
9级
5%
等-7
9级
5%
等-6
9级
5%
等-5
9级
5%
等-4
9级
5%
等-3
9级
5%
等-2
9级
5%
等-1
9级
5%
基本工资确定——薪点表
薪点值=10、等级递增12%
基本工资确定——薪点值测算结果
%
薪点值=9、等级递增15%
基本工资确定——薪点值测算结果
薪酬总额涨幅24%
2. 薪酬方案设计程序
薪酬总额控制及薪酬结构
基本工资确定
绩效工资确定
薪酬调整
绩效工资确定
个人绩效水平将直接影响其绩效工资水平
绩效区间
等级
绩效工资水平
< P ≤
A
110%绩效工资
< P ≤
B
105%绩效工资
< P ≤
C
100%绩效工资
< P ≤
D
90%绩效工资
P ≤
E
75%绩效工资
2. 薪酬方案设计程序
薪酬总额控制及薪酬结构
基本工资确定
绩效工资确定
薪酬调整
薪酬调整——公司薪酬整体水平调整
主要方式：调整薪点值
影响公司整体薪酬水平因素
公司业绩状况
社会平均收入水平
薪酬调整——个人薪酬调整
主要方式：调整薪酬等级
影响个人薪酬水平因素
岗位的市场平均水平
绩效表现
岗位变动
核心议题
1. 薪酬管理技术思路
2. 薪酬方案设计程序
3. 薪酬等级进入
4. 薪酬发放方式
5. 薪酬方案实施
3. 薪酬等级进入
关键影响因素
进入原则
操作步骤
现有人员等级进入测算
关键影响因素
人员的胜任能力 < 经验、技能、学历等 >
业绩和工作表现
市场薪酬水平
与现行薪酬的平衡
等级进入原则
在职人员等级进入：需要综合考虑人员经验、能力、业绩表现和现有薪酬水平等因素，由公司决策层会同人力资源部门共同决定
新入职人员等级进入：建议从相应薪酬等级区间的中低值进入
总原则：从相应等级区间的中值或中低值进入
薪
酬
等
级
区
间
低值
高值
中值
3. 3 等级进入操作步骤
参考：
个人经验能力
进入：
该岗位对应的
薪酬等级区域
确定：
个人
基本工资
参考：
个人业绩状况
参考：
市场因素薪酬现状
3. 4 现有人员等级进入试算
薪点值=10、等级递增12%
核心议题
1. 薪酬管理技术思路
2. 薪酬方案设计程序
3. 薪酬等级进入
4. 薪酬发放方式
5. 薪酬方案实施
4. 薪酬发放方式
当月发放
滞后发放：本考核期（季度）的绩效工资，在下个考核期分三个月平均发放
当月发放
个人工资总额
基本工资
绩效工资
福利
工龄工资
特殊岗位津贴
当月发放