文档介绍：2010年11月第10届高级人力资源管理师一级专业能力复习参考(二)
湖南新东方注:理论知识请一定要在本周四前全面阅读教材一遍。最后二天可以重点复习专业能力。
第二章招聘(重点:沙盘推演的应用;人员选拔,高危期员工流失和留人问题)
一、p88胜任特征 p89胜任特征模型 p90岗位胜任特征 p91岗位胜任特征模型 p96构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤(模拟试题(一)简答题第二题)
胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标,并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
分类 A、按情境不同,分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。B、按主体不同,分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。C、按内涵的大小,分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征。 D、按区分标准的不同,分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征。
岗位胜任特征模型,按结构形式不同可以分为:指标集合式模型,结构方式式模型。
岗位胜任特征模型,按建立思路不同,可以分为: (根据其相对重要程度予以排序),该模型对识别某个胜任水平的工作要求或角色要求是有效的,有助于人与工作的更好匹配。 (对每个大的胜任特征维度用多方面的行为予以描述,不按照相对重要度予以排序),比较适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息,也就是说其关注的是一个职业群体的胜任特征,推广性较好。 (左侧注明该胜任特征内涵,右侧写出相应的出色行为的描述),主要用于绩效管理。 (分别给每个胜任特征给予一个定义,同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚,即明确描述相应的行为标准)。

胜任特征模型的意义:人员规划(岗位分析,主要体现在工作岗位分析上)、招聘(改变了传统的招聘选拔模式,使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点。)、培训(改变了以往知识、技能培训一统天下的格局。)、绩效(为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。);
构建岗位胜任特征模型的基本程序:p96 (模拟试题(一)简答题第二题)
:一般可以采用工作岗位分析和专家小组讨论法确定,简单的方法就是上级提名,提炼出绩效优秀员工与绩效一般员工的标准;
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:可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法,一般以行为事件访谈法为主。
:建立模型时绩效考虑其企业的特点和实际情况,又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的原则。
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建立岗位胜任特征模型的主要方法:定性法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法;定量分析主要有:t检验分析、因子分析、相关分析、聚类分析、回归分析。
二、人事测评技术的应用(重点:沙盘推演的应用沙盘推演测评法与公文筐测试法的比较P105—115)
沙盘推演为6人一组,分别是采购总监、运营运营、营销总监、财务总监,财务助理,企业总裁;
沙盘推演测评法与公文筐测试法的比较各自的优势、特点 P105—115
沙盘推演的内容:1、在沙盘上,借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息;2、每6人