文档介绍：2010年11月第10届高级人力资源管理师一级专业能力复习参考(四)绩效管理
第四章绩效管理(重点绩效指标设计分析平衡计分卡应用)
本章理论知识要求全面掌握。湖南新东方教育培训中心教务部整理
一、指标设计 p266-279 六大指标参考模拟试题(一)案例分析第一题
绩效考评系统设计的具体步骤:前期准备工作,绩效指标体系设计,考评运作体系设计(PRI岗位职责指标,PCI胜任特征指标),结果反馈体系设计,制定绩效考评管理制度。
从平衡计分卡的角度进行KPI设计和指标分解。
1)战略地图:战略地图用来描述“企业如何创造价值”,确切地说是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值。战略地图在企业的战略与企业实际工作之间搭建了桥梁,也在企业的战略和绩效指标之间建立了联系。
2)任务分工矩阵:战略地图完成了战略的分解以及企业年度KPI的制订,但是为了完成企业的战略目标,需要把企业的战略落实到各部门乃至基层。任务分工矩阵就是为了完成任务分工而设计的工具。根据企业各部门的职责分工和业务流程,把战略地图中的战略性衡量项目落实到各部门,可以把企业的所有战略目标分解为一系列的工作任务(比如利润增加、顾客满意等),把所有的工作任务列在矩阵第一列,在矩阵第一行,列出企业的所有部门(比如企管部、人事部等)。
3)目标分解鱼骨图:在绩效管理中,通过运用鱼骨图进行目标分解,其主旨是将通过任务分工矩阵分解到部门的工作任务,运用鱼骨图分解为部门KPI;同样,这种方法也适用于班组和岗位KPI的设计。运用鱼骨图分解目标并提炼KPI,可以帮助企业在实际工作中抓住主要问题,解决主要矛盾。
4)确定关键绩效指标的原则:
①在设计关键绩效指标的时候,必须符合SMART原则。KPI必须是明确的、具体的,以保证其明确的导向性;
②可测性原则:KPI必须是可衡量的,必须是明确的衡量指标;
③可达成原则:KPI必须是可以达到的,不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感,但这并不否定其应具挑战性;
④相关性:KPI必须是相关的,它必须与企业的战略目标密切联系,不然也就谈不上是关键指标;
⑤时限性原则:关键绩效指标必须以时间为基础,即必须有明确的时限要求。
5)关键绩效指标的内容:一般来说,完整的KPI包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容。在企业所有KPI设计完毕后,可以把企业所有的KPI总在一起,组成KPI库。每年在进行战略规划部署的时候,可以根据实际需要从KPI库中抽取相关指标对战略的实施进行实地跟踪,以考评企业各部门和岗位在各层面的工作实际情况,及时发现战略的偏差,及时纠正。
6)关键绩效指标的分解:以上所制订的指标都属于年度KPI,为了更好地跟踪年度指标的完成情况,保证其顺利完成,有必要在时间的维度上对指标进一步分解,按照考评周期的不同,把年度指标分解为季度指标以作为季度考评的对象与依据,还可以进一步分解到月份、周甚至工作日的层次,对指标的完成情况进行追踪。当然,为了完成各种KPI,各层级部门和人员都要制订相应的工作计划,所有工作都要围绕计划进行。绩效计划就体现了绩效指标的目标导向性,即各级绩效计划的完成就意味着绩效指标的达成。
工作态度考评项目:积极性;工作热忱;责任感;纪律性。P276
二、平衡计分卡参考模拟