文档介绍：企业薪酬管理,也就是对经济福利激励的管理。它主要是针对人的“有”的欲望的满足这一价值设定的激励。任何一个人必须首先维持其生命存在,对人的生命存在及其这种存在条件的给予或者剥夺,也就在企业内部构成了经济福利激励的正向激励和负向激励。其内容包括工资、奖金、津贴、福利、保险,以及表现为一种未来经济福利的股份期权享有等。
但是,经济福利,又不仅仅只是对应于员工“有”的欲望的满足。员工“有”的欲望的满足,必须由这种经济福利来实现。而超越“有”的欲望满足的经济福利激励,实际上又包含有对“能”和“善”的欲望提供的满足。吃不完、穿不完、用不完的经济福利,会直接转化为“能”和“善”的欲望的满足。赚的钱多,这本身体现的就是“能”。把钱花到吃、穿、用之外的什么地方,就有一种“善”的欲望的满足,甚至在吃、穿、用上如何花也都包含有“善”的欲望的满足。吃得起他人吃不起的东西,穿得起他人穿不起的东西,这本身就是一种“能”的欲望的满足。选择什么东西吃,穿何种品牌,这其中又包含有一种“善”的欲望的满足。
为了分析的方便,在这里,把企业薪酬管理作为一个整体来讨论,企业薪酬管理的总体要求,也就是最基本的要求。它是企业薪酬管理的总体原则和思路。其内容主要有以下十个方面:
1、企业投入在劳动上的费用——员工薪酬——的任何一个价值物,都必须能够一方面体现员工已经为企业价值目标的实现所做的贡献,另一方面又能够鼓励他们继续努力作贡献。
2、经济福利激励要尽可能在形式上多样化,以便对应于员工为企业作贡献的形式和过程,避免笼统地发给工资奖金。其形式可以包括基础工资、奖励工资、附加工资、个人福利、社会保险、公共福利等,并要求现金发放、实物发放、期权发放等多种方式结合,把重要的、数额大的奖励工资尽可能以期权的形式发给。
3、必须有统一的经济福利激励政策,以避免经济福利激励在实施过程中发生目标上的摇摆,降低对员工按照企业存在和发展价值目标实现选择意志行为的诱导作用。
4、对经济福利激励的多种方式,必须优化组合,以保证企业以最小的劳动投入获得员工最广泛的劳动积极性和创造性的发挥。
5、经济福利激励要具体化,即必须直接对应到员工个人,避免把它变成单位、部门的