文档介绍：民营企业薪酬管理误区研究
    作为我国国民经济一支重要力量的民营企业,经过20多年的发展已取得了巨大的成就。但是,不可否认的是,我国民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学之处在阻碍着其发展壮大。
一、民营企业在薪酬管理中存在的误区
第一误区,"得到的取决于付出的"
    许多民营企业的老板认为,薪酬是员工工作的报偿,员工要想多得报酬就必须多工作。这是典型的边际生产力工资论,即认为高工资是高生产率的结果。如果说在过去工业经济时代这种理论对企业发展曾起过重大作用的话,那么在知识经济到来的今天,这种做法却显得越来越不合时宜了。事实上,现代企业正信奉另一句格言:"付出的依赖于得到的"。这句话的含义是说,员工工作的多少要看你给的薪酬是多少。也就是说,高生产率是高工资的结果,而不是相反。这就是被实践证明颇为有效的现代薪酬管理理论中的效率工资论。现在,在许多国外跨国公司中,薪酬不再被看做是一种不可避免的成本支出,而是一种完成组织目标的强有力的工具。
第二误区,"唯物质资本论"
    现在,中国的绝大部分民营企业仍认为企业的利润是物质资本的产物,员工应得到的已经以工资的形式发放了。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念。他们不承认人力资源对企业发展的决定作用,忽视人才的作用,或虽然注意到人才的重要性,但仍抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬。以为只要支付给员工相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引留住人才了。而上个世纪60年代诞生的人力资本理论,证明了人在价值创造过程中的无可比拟的重要地位。人力资本理论认为,与物质资本相比,人力资本的收益率不会递减即具有更高的收益率,因此在经济增长或价值的创造中,人力资本具有第一位的作用。既然如此,作为人力资本载体的人理所当然地具有分享企业利润的权利。
第三误区,"高工资养懒人"
    持这种观点的企业,对员工的基本人性假设是"恶"的,认为员工都是好吃懒做、好逸恶劳的,因此不能给予高工资。而且企业这样做还有一个前提假设:薪酬仅仅是为维持员工生存的,而不是为了激励员工更加努力工作。这样,企业的老板在设计薪酬制度时使薪酬水准大大低于市场水准,而又没有其他方面的激励补偿措施,如:较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途等,所以就很难避免员工流失,直接或间接地影响了企业的经济效益和发展目标。企业这样做的一个隐含前提是:员工的素质都较低,因此不必也不能给予高工资。所以也必然难以吸引优秀人才加盟。
第四误区,"高工资一定可以吸引并留住人才"
    是的,高薪的确能吸引一部分人才,但它并不能吸引企业所需的所有人才,而且也不一定能留住人才。现代薪酬管理理论认为,薪酬可以分为物质方面的薪酬与非物质方面的薪酬。物质方面的薪酬是指与货币或实物支出有关的薪酬,包括:较高的基本薪酬、较好的福利、利润分享等;非物质方面的薪酬则是工作者把工作本身当做一种商品或消费品,这是工作者从工作本身得来的,包括:参与决策的权利、个人发展的机会、较有兴趣的工作、弹性工作时间等。据有关部门调查,现在的年轻人最重视个人发展的机会,其次是成就感,再次才是高工资等物质的因素。可见,高工资未必能吸引并留住人才。较好的发展机会、精神的激励等非物质因素才是吸引并留住人才的关键。
第五误区,老板"拍脑袋"决策
    许多