文档介绍：上海华联的薪资市场化
近两年来,上海华联制药在薪资市场化的改革上迈出了坚实的步伐。在改革中,公司结合企业实际情况,采取“总体设计,多维兼顾,分步实施,逐步推进”的方针,经两年来的实施,使薪资市场化的改革达到了基本目标,并且取得了较好的效果。
薪资改革思路的确立
薪资改革关系到企业中每位员工的切身利益,是牵一发而动全身的重要改革。因此,要求我们必须慎之又慎。我们在确立这次薪资改革的思路时,公司经营会议经过充分的讨论和酝酿,为这次薪资改革作了总体上的策划,并提出了原则性意见:一是变员工岗技工资为岗位工资;二是岗位工资定位以市场为标准;三是确保大多数员工现有工资收入不降低;四是薪资管理实现与市场接轨。
根据这一基本思路,我们在改革方案的设计上确立了以下几点原则:
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,采取逐步推进、分步到位的方式。
这些原则经公司经营会议充分讨论之后,进入方案的具体设计。
薪资改革方案的设计
在具体设计公司薪资改革方案时,我们大体经过了这样的几个阶段:了解市场薪资状况;向兄弟单位请教咨询;分析企业现有薪资结构状况;确立薪资调整思想;方案的制订与修改;方案的审议与批准;模拟运作与补充;逐步推进等过程。
公司薪资改革方案的原则是:
,变岗技工资为岗位工资,岗位工资市场化。
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,凸现薪资的导向和激励功能。
薪资结构设计的基本框架是:
薪资水平。根据企业的实际情况和承受力,确立了以同类企业市场薪资的中位线为标准,并设计了一定幅度的薪资起点线。
薪资结构。新设计薪资体系大体分为三块:一是岗位工资;二是奖金;三是综合补充保险。在此基础上,对科技人员、销售人员还实施按绩效考核分配的补充和奖励性薪资政策。
——岗位工资:包括“四金”及“个调税”,以及各类政策性补贴等,约占整个工资体系的70%。
——奖金:按企业效益、部门工作绩效及个人工作表现等,经综合评价后发放,每半年一次,约占整个工资的20%。
——综合补充保险:约占整个工资的10%。
——补充和奖励性薪资政策:销售人员在岗位工资的基础上,以销售业绩超额部分按比例提成;科研人员按科技成果实现效果“五、四、三”提成,即:科技成果实现效益第一年按5%提成,第二年按4%提成,第三年及以后按3%提成。
薪资划分。由“类、档和级”组成。
——类:薪资共分四类,分别是A、B、C、D类。与之相对应的分别是公司部级、中级、专业技术管理人员和普通操作工人。
——档:在每一“类”中又分为“三~四个档”。
——级:在每一“档”中再分成“八~九级”。
薪资改革方案的推进和实施
这次公司薪资改革,其方案形成包括两个方面:一是薪资模式,包括岗、薪及其标准等内容;二是薪资的实施,包括实施的步骤、方式等策略。公司薪资改革目前已历时两年多,很大一部分时间是用在薪资的实施和推进上,这也是这次薪资改革取得较好成效的一个十分重要的环节。
从总体上来看,薪资改革方案的实施和推进,是一个动态的、不断改进、完善的过程。在方案的正式实施和推进前,我们对方案的设计进行了几上几下的模拟运作,每一次的模拟运作,都会发现一些新的问题和出现一些新的情况。通过不断的模拟,进行适当调整和改进,并注意协调各方面的关系,力争上下取得共识,使方案不断趋于完善。在此基础上,方案才开始付诸实施。
在推进和实施的过程中,我们坚持“总体策划、多维兼顾、分步实施、逐步到位”的改革方针,在具体策略上作了精心设计。方案运作时,我们除了加强宣传和对员工的教育,加强对岗位和员工严格考评之外,在“分步实施、逐步到位”上投注了最大的耐心,以保证改革的顺利和稳步推行。我们的作法是:
在“分步实施”上,总的原则是按薪资方案的要求,通过考评,条件成熟就先进入新薪资体系。对因各种原因一时条件不具备的,规定时间和目标,改进后进入新薪资体系。为了确保“分步实施”的有序进行,我们在实施对象和层面上,作了三步走的设计。第一步,首先从公司专业技术管理岗位,也就是一般管理人员层面开始;第二步,在取得经验的基础上,着手公司中高级管理岗位即公司两级班子管理人员;第三步,就是从公司最大群体,即一般员工展开。通过这三步,逐步把公司全体员工纳入新薪资管理体系,稳步地实现了企业新旧薪资模式的转换。
在“逐步到位”上,主要表现在这次薪资设计的标准线,以及员工进入新薪资体系时与薪资标准线接轨的状况。具体来讲,公司薪资市场化是“逐步到位”,是参照同类企业的薪资中位线为标准,按一般员工、管理人员、中级管理人员和部长等岗位划分成A、B、C、D类别,每类设定