文档介绍：完整薪资系统的设计
人力市场跟「钱」的市场是一样的,哪边有好处就往哪边跑。因此每家公司如何在人力市场当中,挑到「适合」自己公司的人才,就非常重要的。这里特别强调「适合」的原因,是因为不是找到全世界最好的人才,就是最好。因为,每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等,这些都是很重要的因素,例如,并不是全部找台大毕业的,公司就会变得比较好。
对於一个负责设计薪资系统的人,心中一定要有结构图,薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽? 将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词,例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等,这些名词大家似乎都耳熟能响,但是要能找到几个人,来解释这些项目应如何应用,及其结构应如何设计,可能就不多了。
虽然不管薪资系统设计的多好,都有人会不满意,但至少好的薪资系统,应包含下列层面:
.、合理薪资
- 重新以合乎社会行情的薪资,进行薪资设计
- 薪资与员工自己辛苦及付出相等→效率、能力
- 须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资
- 薪资须依职务(工作)来划分、考量
- 解决各部门奖金差异过大的情形
- 薪资调整的规则透明化
- 日常奖金→与员工本身效率的提升及部门绩效有关
- 员工红利→视公司获利的情况
- 专案奖金→以登记有案之专案为主
- 年终奖金→逐渐朝固定的做法制定(例如本俸2或3个月)
- 权责、绩效结合的薪资
- 采年薪制,依部门主管的权责制定其年薪总额
- 其中经、副理,视其职务情况需要者,亦纳入年薪制
- 不论任何部门主管,依每年目标及绩效,决定所得
- 薪资高低决定在自己
- 公司利益与主管息息相关
一般情况,薪资的设计实在相当的麻烦,因为这中间牵涉相当多的因素,有的是与公司政策相关,有的是外界行业间的比较,如果不花费心血,真的不容易改变薪资结构。不过薪资设计的过程虽然繁杂,但还是有一定的顺序与步骤,只要按照些顺序进行,还是可以整理出头绪的,有关薪资设计步骤大约下列几项。
认清公司的人事理念与人事政策
(业)起薪水准
-新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额
、工作调动与薪资的关系
,整理成公司内部的规章制度
(业)起薪水准
不论公司大小或行业别,起薪都有个行情,差别只是高低而已。即便是工读生都是有行情。因此负责设计薪资系统的人,一定要先调查外界一般的行情,例如工科的高工、专科、大学、研究所起薪是介於什麽范围。
集资料的方法有向同业打听、从报纸、各种杂志或是人力资源协会(联谊会)等等,都可以得到一些资讯。即便是同业间,起薪都会不太一样,因此了解薪资的过程要特别小心,以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不好。因为日常性的薪资,是公司固定的人事费用,除非人走了,否则公司就会一直背负着薪资费用。
另外,对同业调查时,要深入了解其薪资结构、福利、分红等细节。以免误解了同业间的薪资水准。尤其是听员工所转述的说法,更是会让人摸不着边。因为员工所讲的,一定挑自己有利的部分来谈,例如,别的公司起薪多高,但是他们可能没有分红制度或是股票配股,或是晋升较没有制度、管道,或是起薪虽然较高,但是每月没有奖金等等,这些因素一定要先弄清楚,才能清自己公司的薪资系统如何变更或是认清自己公司所处的水准。
没有一家公司可以永远是高薪,而且高薪通常伴随着高压力。所以公司的薪资水准,是要在同业中最高、中等或是再低一点,就要先设想好。因为对一部份的人来讲,公司规模、知名度及长久发展意愿,也是影响一个人就业的意愿。因此一家小公司,除非公司基础雄厚,否则是不可以较高的起薪水准在人力资源市场上,吸引新人的。因为那样做法,对公司的效益并不会很明显。
一个公司的成长,在初期总是渐进的,等到公司越来越好,在业界或是社会上越来越有名,在人才的招募上,自然就越来越顺手。因此,在成为赚钱(或是很赚钱)的公司之前,公司总是限制较多,因此公司要能一下子吸收很多很好的人才,坦白讲是有困难的。不过,有时公司在特殊状况下,总是会有吸收一些较高水准的人员之需要,这时薪资怎麽办呢?这在薪资制度设计上,是可以有这弹性的。这点在以後的薪资制度实例当中,会有详细说明。
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