文档介绍：课程体系规划项目启动会2016-11-5会议议题?培训干什么?(本质是什么?)?课程体系规划依据什么理论?(能力/素质模型?任务模型?)?实施方法?项目任务分配第1节职业发展与培训开发1 培训开发系统在人力资源开发与管理体系中的地位如果把基于能力的人力资源开发与管理体系比喻为一辆“汽车“的话,任职资格系统是“车架“,绩效管理系统是“发动机“,薪酬管理系统是“燃料“和“润滑剂“,人力资源战略与规划系统是“方向盘“,培训开发系统则是加速器。企业未来战略与人力资源现状之间总是存在一定的差距,因为企业在制定战略目标时,一般都是机会导向的,主要按照市场竞争的要求和压力设定战略目标,因此,企业人力资源状况总是与战略要求存在一定差距,人力资源的配置总是在适应未来战略的需要。企业人才资源配置适应战略要求主要有两种形式:(1)企业按照战略对人才的要求,引进“短缺人才“,以此提高人力资源适应战略的程序;(2)按照战略要求,企业依靠强大的培训开发系统自行需人才,这种培训开发的力度取决于其人力资源现状与企业未来战略对人才素质要求的差距有多大。当然,这两种形式也可并用。如果企业要自行开发与培养所需人才,就必须建立有效的培训开发系统,并使之能很好地与其他人力资源子系统相接,形成有效的协同。只有这样,才能发挥培训开发系统的战略作用,才能取得培训开发系统的战略作用,才能取得培训开发系统在基于能力的人力资源开发与管理体系中应有的地位。企业要做好培训开发工作,必须与任职资格系统,职业化行为评价系统,潜在职业素质评价系统及绩效考核评价系统形成有效的互动,如图9-1所示。任职资格系统和职业化行为评价系统,,第5节课程开发与管理1 课程开发的原则课程体系是培训系统的核心,也是评价培训系统价值的标志之一。(1)基于能力的人力资源管理理念,课程体系设计的点是提升员工胜任愉快工作的职业能力。(2)基于对各职层人员管理责任的定位,课程庆分为新员工培训,员工培训,中级培训与高级培训四个级别。员工的职业能力主要包括业务管理能力,人员管理能力以及自我管理能力三个方面:因而,每一职层人员的培训课程应包括:。如图9-15所。(3)合作课程限于内部课程补充,主要是新知识,新技术,新观念等的引进,但合作课程的内容应逐涉消化和融入内部课程中。高级培训高级培训中级培训中级培训员工培训员工培训新员工培训新员工培训业务管理业务管理人员管理人员管理自我管理自我管理内部课程2 课程开发要分层分类企业案例(见图9-16)业务管理业务管理人员管理人员管理自我管理自我管理文化管理,项目管理,危机管理,知识管理,战略管理等文化管理,项目管理,危机管理,知识管理,战略管理等专业管理(营销,配方,工艺,质检,设备,HRM,财务等)知识,技能(计划,问题解决,现场管理等)专业管理(营销,配方,工艺,质检,设备,HRM,财务等)知识,技能(计划,问题解决,现场管理等)质量,工艺配方,产品/服务知识,岗位操作规范与技能质量,工艺配方,产品/服务知识,岗位操作规范与技能系统思维,有效管理者习惯,创新,领导力发等。系统思维,有效管理者习惯,创新,领导力发等。职业化,人际管理,职业生涯理等职业化,人际管理,职业生涯理等时间管理,沟通技巧等时间管理,沟通技巧等领导力发展等领导力发展等高绩效团队建设与管理,员工职业生涯管理等高绩效团队建设与管理,员工职业生涯管理等目标管理,绩效管理,有效授权,沟通技巧等目标管理,绩效管理,有效授权,沟通技巧等③②①③②①③②①图9-16 课程的分层分类课程体系规划依据?高层管理人员:能力/素质模型?其他人员:“学习路径图框架”实施方法(一)?职业发展与工作分析针对技术族职位中某一职位,梳理出富有挑战、岗位绩效影响大、结构完整的关键任务,与这些任务相关的能力。具体步骤:(可以考虑上游部门、职位所在部门、下游部门各出一人);,搞清任务间的逻辑关系,去除某一任务的子任务,形成最终任务清单;、频次和质量使用1-5分的权重量表打分,统计每个任务的总分后按降序排列;实施方法(一),询问各位专家是否有其他看法;“职位管理项目”取得的职业发展通道研究成果,对该职位的职涯路径的某一等级内的关键任务进行细化;。