文档介绍：面试指导手册
面试指导手册
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面 试 指 导 手 册
—— 供用人部门面试官使用
行 政 中 心 编制
2007 年 10 月 28 日
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面试指导手册
目 录
第你多说话 , 好多了解一些你的要求 , 作为他答话的依据。 如果你碰上这样
一位喜欢发问的应聘者，最好的方法是礼貌地告诉他，你会在面试结束的时候一一作答，而眼前，你
需要先收集一些重要的资料。
做个好听众，多听少说，把注意力集中在对方的答话上面，并且适时的给予激励，鼓励对方作更深入
的回答。因为你有好多问题要问，要你又急着想知道每一个答案。于是很自然地，你会产生一种抢先
发问的意识。这种意识一定要克服
面试不单着重在于你问什么，更着重在应聘者说什么，做到这一点，其他面试技巧均可无师自通。
注意听话时的反应，点个头、做个表情、说一句赞同的话。
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沉默在任何情况下都会引起难堪，面试也不例外。但是不必为了短时间的沉默拼命找话题。稍许的停
顿是给你考虑下一个问题和回味上一个答题的空档。经验丰富的主试人经常利用沉默收到良好的效
果。沉默地点头，聚精会神地看着对方，都在表示你是在诚心地聆听。
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● 把反应留给自己
主试人情绪上的反应容易引起应聘者的疑心和注意。所以，要控制住自己情绪上的反
应，包括面部表情、身体语言等。
● 面试控制
面试的话题很容易失控 , 尤其是在应聘者面试经验特别丰富的时候。
面试控制很简单：坚持初衷，坚定而委婉地将出格的话题拉回来。
特别说明：
随时提高警觉，不离本题。
● 做笔记
记住特别的或重要的表现。
● 对职位不要宣传过多
对职位的说明要真实，对负面的条件 ( 如出差、加班等 ) 要依实以告，坦白、概要地告
诉薪水、机会、福利等。
特别说明：
初试决不适合谈这个问题 , 必须等到有决定性的选择时 , 才可以涉及。 如果应聘者直
截了当地表示希望较高的待遇， 应聘者条件又相当不错， 你可以说再作考虑或研究之后
再作答复。事后，你可以维持原议，而对方也可能改变想法，接受你的条件。
● 以最适当的形式作结束
三、面试后
● 面试后立即作面试评价
用面试评价量表，作出面试评价。表达你的意见： “不适合 ”“适合 ”、“再复试一
次看看 ”等。
● 面试总结
为总结面试经验，不断提高面试水平和效果，每次试结束后，应及时对此次面试的情
况作一个总结。可以从以下几方面回顾：
你做了使气氛轻松的努力吗？
你得到想要得到的信息了吗？
你刺中了问题的核心吗？
你专心倾听了吗？
你对整个过程控制得当吗？
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你的结束方式表现得恰当吗？
你记了笔记吗？
你对职位的解说客观吗？
你认为应聘者对你的看法怎样？
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如何判断 应聘 者表述 的真 实性
一般来说， 现在的候选人也许在面试前做好了精心准备， 所以我们得在面试中判断候选人说话
的真实性。
真实的情况，一般有以下几种：
1、候选人通常说某件事“我怎么样怎么样”；
2、候选人信心很足；
3、候选人说话的时候眼神直视着主考官 ；
4、介绍情况与简历相符；
5、候选人出现以下情况时，我们可以初步判断候选人可能在编故事：
（1） 说话的时候眼神来回转；
（2） 举止语言迟疑；
（3） 倾向于夸大自我，比如说“我是最。。。。。。。”；
（4） 对个别问题答得太流畅；
同时，在面试过程中，非语言表现行为也很重要。采用的包括手势、肢体语言、表情等。
通过非语言表现行为我们也可以对面试过程进行判断与控制。
用人 单位 在 向应 聘者 介绍公 司信 息 时
需 要 注 意 的 事 项
1、实是求事地介绍公司信息。
2、提供有关事实，数字。
3、准确描述公司历史。
4、准确描述空缺职位情况。
5、准确描述工作环境（班车、午餐、空调、办公场地、健身房、娱乐活动等）。
6、不要去透露以后的发展，比如说公司会有海外培训安排、什么两年后能晋升等。
7、鼓励求职者问问题。
一般来说，员工会有一个离职的“ 232”法则。即到公司两个星期后，员工因为被面试的时候的一些过
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份的描述吸引进来，进来后一看，不是那么回事，两个星期后就离开了。还有一个是三个月试用期，经过一
个试用期下来，员工对公司情况也基本了解了。发现当初面试介绍不实