文档介绍：.
基丁企业规模不断扩大，提高决策科学性和合理性的需要，根据公司做精做细的经营方针，特建立与之相适应的人力资源分析体系。分析主要从管理和财务角度进行，以指标形式予以体现。
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渠道】
企义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。
式】
离职率=离职总人数士统计期平均人数X100%=（辞职人数+辞退人数+合同到期不再续签人数）+统计期平■均人数X100%
脱明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低丁8%。
收集渠道】人力资源部员工花名册
企义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。
式】非自愿性的员工离职率=［（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）士统计期平■均人数］X100%
脱明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利丁辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。
收集渠道】人力资源部员工花名册
企义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
式】自愿性的员工离职率=（自愿性离职的员工人数+统计期平■均人数）X100%
脱明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。
收集渠道】人力资源部员工花名册
企义】是指处丁关键岗位而自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。此指标可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
式】关键岗位员工离职率=（关键岗位自愿性离职的员工人数盗计期平均人数）X100%
脱明】如果某一企业有较高的关键岗位自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。
收集渠道】人力资源部员工花名册
企义】是指报告期内部门内部岗位调整、在某公司内部调动的人数同总人数的比例。
n式】内部变动率=（部门内部岗位调整人数+企业/集团内部调动人数）可艮告期内员工平均人数
脱明】员工调动人次可以反映组织的相对稳定性，可以使相关单位及时关注调动员工的工作情况
收集渠道】人力资源部员工花名册
企义】是指报告期内实现职位晋升的员工人数同总人数的比例。
式】员工晋升率=（报告期内实现职位晋升的员工人数）十报告期内员工平均人数。
脱明】进行员工晋升统计可以反映出企业内部提升的情况，为改进员工发展通道，制定员工职业规划提供依据。
收集渠道】人力资源部员工花名册
所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。
企义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业（部门）各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。
n式】各岗位人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。
脱明】任何企业的人员都可以分成五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员（后勤人员），管理人员乂包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其他管理人员；技术人员乂包含研发人员、工程人员、中试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员、客服人员；生产人员包括基本生产工人和辅助生产工人；后勤人员指招待员、活洁工、司机等。通过以每年年终的数据，观察不同类别人员的变化以及同类职群不同级别人员的变化，可以得到组织人才结构性的变化