文档介绍：中国国有企业裁员过程
及其影响因素的案例研究* 本项目为国家自然科学基金委管理科学部主任应急项目,项目申请资助号:79841005。
牛雄鹰
对外经济贸易大学国际工商管理学院
时勘
中国科学院心理研究所
摘要:本文使用文献调研和个体访谈、团体焦点访谈的方法对两家国有企业的裁员过程及其影响因素进行了案例研究,揭示了我国国有企业在裁员过程和影响因素方面的突出特点,并在此基础上提出了有针对性的启示与建议。
关键词:裁员;国企裁员;影响因素
一、引言
组织变革是企业发展的主题,anizational Restructuring)anizational Downsizing,简称裁员Downsizing)都是常用的变革手段。裁员作为“一种经过认真考虑的,由削减劳动力来提高组织绩效的组织决策”(Kozlowski, Chao, Smith, & Hedlund, 1993)[1],在企业变革过程中常常是不得已而为之的做法,对企业的影响既有正面的也有负面的。这种影响主要反映在对留岗员工的心理影响上,企业裁员的根本目的在于“减员增效”,而能否达到目的,关键在裁员策略的选择与实施上。
Freeman & Cameron (1993) [2]等人提出,裁员决策的策略可以分成聚合(Convergency) 与重定向(Reorientation)两种类型。聚合指的是对于变革的渐进性的适应,主张变革是一种长期的过程,更加重视提高组织效益,关注内部活动改进的一致性,这种变革主要依靠企业的中层管理者的参与来完成。另一种组织裁员策略是重新定向,强调变革是一种激烈的或变形的适应,旨在通过追求新的策略和目标来提高效益,主要依靠高层管理者自身来完成。目前尚未见到这两种策略与组织绩效相互关系的实证研究。
Kozlowski(1993)[3]等人则认为,裁员策略可分为两大类型,一类是预见型(proactive)的,另一种是反应型(reactive)的,前者事先有充分的计划,能够考虑多种的组织因素和个体因素,关注对于后果的预测;后者则更多地考虑短期目标,不够关注长期的影响因素及后果。他们认为,组织的三大特点,即领导的科学性、人力资源管理体系的完备性和组织文化的适宜性往往影响着管理者对于环境的知觉,进而影响裁员采用的决策类型。他们认为实施裁员的具体手段,可以包括临时解聘(Layoff)、冻结招聘(Hiring Freeze)、提前退休(Early Retirement Incentive)、工作分担(Work Sharing)、转岗分流(Redeployment & Transfer)等等。研究表明,与临时解聘相比,提前退休、工作分担等替代性的裁员方式对员工的负面影响较小(Greenhalgh, Lawrence, & Sutton, 1988)[4]。每种裁员方式都有各自的特点,具体采用何种裁员方式,要因时、因地而定。
我国国有企业的裁员有自己的特殊性,它是国企深化改革特殊阶段的特殊产物。1996年下半年,中央政府出台了下岗减员政策,国有企业在全国范围内开展了大规模的裁员,截止1998年第一季度,全国就有1010万职工正式下岗,其中,国有企业下岗职工达656万,%(杨帆,1998)[5]。在人力资源管理制度不健全的情况下,用传统的人事行政管理的