文档介绍：如何保持薪资竞争力
“东家给我吃青菜,我给他干‘吃青菜的活’;给我吃大排,我就给他干‘吃大排的活’。”这是一位装璜包工头的口头禅,话虽朴素,却道出了薪资效应的真谛——打工者需要的是实实在在的“刺激”,无论你将其“粉饰”为“激励”还是“个人价值体现”,究其本质都是货币化方式的刺激;而且,要“大排”,不要“青菜”!
既然所有的员工都在为吃到“大排”而奋斗,那就势必出现两种情形:未得到“大排”者正在努力搏取;已经得到者则要争取更大的“大排”。于是,一个极为现实的话题便摆在企业经营者面前:如何使我的“大排”不比别人小,即如何保持企业薪资的竞争力?
这是一个令经营者头疼的问题,也是让诸多企业专家、薪酬精算师及行情分析师大有文章可做的话题。
薪酬专家们确也绞尽脑汁,研究出一大堆理论,什么内部激励、外部激励、货币化、非货币化乃至今日的期权、期股以及ESOP,可谓“衣带渐宽终不悔,为伊消得人憔悴”。然而,现实却是“薪水还是那点薪水,员工还是那些员工,跳槽还是那样跳槽,老板依然苦恼”。
事实上,对于如何控制不断攀升的薪资,我们已是无计可施,包括那些企管大师。道理很简单,员工不是傻瓜,每个人心里都有一本算得一清二楚的账。
琢磨着薪酬专家兜售的“留才方案”,笔者忽然觉得:玩够了虚的,该来点实的了!
以笔者在中介领域十余年的阅历,曾耳闻目睹许多企业对一度拥有的优秀人才“体贴入微”,诸如职位、荣誉等等,该给的都给了,但就因为无力支付高薪,只能眼睁睁看着优秀人才流失。面对“钱太少”这一无法解决的难题,已有部分痛定思痛的企业经营者悟出了一个道理:不是一流企业就不要用一流人才!
说白了就是,如果你经营的是二流企业,只能拿出二流薪资,那么,在一般情况下(特殊情况如已有发展项目除外)不必延聘一流人才。否则,你既不可能留住一流人才,又会造成企业内部薪资结构的失衡。
笔者甚至建议二流企业不妨延聘三流人才,只要他能基本胜任工作即可。如此,对员工来说,既满意现有薪资,又有被“重用”的感觉及继续发展的空间,理应“心满意足”了;对企业而言,能留住人才并满足日常经营的需要,相应地,“大排”不就显得更大了吗?