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实行绩效工资考核制度首先，分公司各经营部门及加油站实行联量联利考核；其次，制定了全体员工工作岗位职责及考核细则，月月对各岗位员工的工作实绩进行考核，兑现效
益工资。
应当说，以上制度对于分公司完善自身的激励机制是有主动意义的。但是，由于石化企业是由老的国企演化而来，因此在岗位设置、人员安排上依旧摆脱不了“大锅饭”的影子，员工中的平均主义思想还很严峻，这大大制约了激励机制的进一步实行。
企业工资安排的现状及其问题 ①现行的工资本身存在缺陷。绩效工资不能完全体现员工工作的价值，工资的增长在很大程度上取决于工龄的长短。②工资改革力度不够。由于种种主客观条件的限制，员工工作和绩效相挂钩的考核制度不是很健全，职工只要无过，岗位不变，工资几乎成为“铁工资”。③个人收入与企业的经济效益关系不大。因为受工资总量的限制，员工工资的增长与企业的经济效益增长关系不明显。④安排形式单一。致使分公司依旧存在人浮于世现象。⑤公司内部的用工制度、用人制度改革不完全配套，淡化了工资安排的肃穆性和权威性，使日常工资管理起不到应有的激励作用。

由于以上安排制度的不足及缺点，造成在工资安排方面部分背离劳动力市场价格。因此，对现行的工资安排制度改革，要建立一套符合在市场竞争中能生存求发展的敏捷多样的安排激励机制，充分发挥薪酬的激励和杠杆作用，营造“事业引人、感情留人、待遇留人”的良好环境。
3 南昌分公司绩效考核机制的现状及其存在的问题
薪酬体系中存在不公允问题工资结构强调肯定公允或拉开差距微小。现行工资制重年龄资格，轻岗位实力，能干不能干没有区分，拉不开差距，沿袭大锅饭平均主义做法；联量计酬工资推行，肯定程度缓解了干好干坏一个样的冲突。
收入安排体制上的肯定公允，使员工产生“不患寡而患不均”的思想，极大程度的满意了弱势群体的利益，对强势群体不公。
嘉奖面过窄，嘉奖过度物质嘉奖伴随精神嘉奖同行，但现实中各种荣誉授予面过窄，使激励效果受到影响。一个员工因一件事受表彰，因此而获得岗位明星、先进党员、劳动模范等称号，万千宠爱于一身，甚至终生受益。久而久之，激励的作用呈现递减的趋势。对没有获奖的员工来说，几乎丢失了激励的作用。

晋升通道与退出机制不健全晋升是核心的激励，但分公司的员工动力机制不足。在分公司，基本上只有职务的升迁一条晋升通道，相应的技术人才和业务人才的地位及待遇远远低于管理人员，没有达到管理者之位，体现不了管理人员的价值。由于管理人员呈金字塔型分布，管理者岗位有限，使大多数人失去获得激励的机会。
考核或绩效评估前不留意进行宣扬，考核或绩效评估后，不留意进行沟通，使被考核者、被评估者不了解考核的目的，使考核或评估没有产生对员工激励作用。这一点，分公司对部门管理者做得较好，对一般管理层或一般员工则相对欠缺。
对员工的激励与约束存在问题由于受工资安排的限制，使员工与所在当地企业平均水平之间距离没有拉开，员工产生剧烈的不满心情，挫败工作主动性。
教化培训未起到激励作用现有的教化培训比较偏重员工学问和技能的提高，忽视对员工建立正确看法的培训；只注意短期培训，不注意长期培训；培训没有目的、步骤，不系统，效率低下；对培训投入太少；以上都反映企业目前未将培训作为人力资源开发的重要手段，起不到提高员工整体素养的作用。

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