文档介绍：
是哺乳期未结束，也不能终止劳动合同。但是，企业可以按《劳动合同法》第三十九条规定如严峻违反用人单位规章制度的，严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的，可以解除劳动合同。而且，不符合《劳动合同法》第四十六条规定的情形，企业不用进行经济补偿。
4、哺乳时间不含在途时间的现实法律问题。 每天两次，每次半小时，每天计一小时的哺乳时间，这是法律给予哺乳期女职工的权利。由于城市的扩大，交通的成本上升，当时步行十几分钟即可到家的上班情形，演化为了今日上下班加上拥堵时间来回可能三个小时的时间。从而产生疑问：哺乳时间是否包含在途时间？
从立法原意上，哺乳时间不包含在途时间，但随着时代变迁，交通时间上升，这条规定对于单位来讲，是很难担当的。但从员工立场，假如包含在途时间，一小时的哺乳时间名存实亡，从而使法律爱护哺乳的原义丢失。
司法实践不会接受一个过时的不符合目前实际状况的法律。假如算上在途时间，一天七小时的哺乳时间，超出了常人所能接受和容忍的限度。在这种情形之下，法律往往会提倡员工与单位进行适当协商，采纳一些变通性的方法，比如协商集中休假、哺乳时间为两个小时一天（含在途时间）等的方式来解决。 但是假如不能协商一样呢？如有人在单位没有同意的情形下，单方确定休假，违反了用人单位的规章制度，有被解除劳动合同且没有经济补偿的风险。
我们国家是一个重视大局观的国家，司法者在裁判案件时，同样要考虑大局。在这种情形之下，假如允许员工未经单位同意即可休假，则无疑于架空单位的管理权利，危及单位的平安运转。所以在这种情形之下，司法者是不会赞同员工擅自单方休假的。
那么，妥当的解决方法是什么？ 人力资源应当向员工说明清晰，单位并不同意其擅自休假行为，假如强行擅自休假，则极可能构成严峻违纪的旷工行为，假如旷工达到肯定天数，单位有权单方违纪辞退。届时，将铸成双方皆不乐见之结果。如此，不如双方协商，以员工单方辞职的方式来结束此事，或者双方协商，单方向员工适当支付肯定之补偿的结果解决此事为妥。此时的适当之补偿，可以参照之标准，可以考虑法定解除之经济补偿金的肯定比例为妥。不宜于向员工支付全额的经济补偿金，因此此种情形全额经济补偿金的出现，会在某种程度上提倡类似结果的重复出现，会有害于单位的