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?赢在中层?读后感
如果说公司是一座金字塔，那顶尖就是为数不多的高层，他是战略方针的制定者。底端是大批量的执行者。无论是顶尖迎接各种挑战考验的一把手还是底端发挥奠基的抗压者，他们都在金字塔中发挥者不可或赚取金钱的场所。
从实用的角度来看，假设我们成功地创立了这样的企业气氛或企业文化，我们就不用担忧员工的凝聚力和责任心。他会积极主动地工作，他会积极主动地交流，他会积极主动地配合，他自己，以及整个组织，都会变得很有效率。
假设我们反过来，创造了一种人人自危、噤假设寒蝉的工作气氛，那么员工将不受信任，他也没有平安感。他将闭口不谈，事先考虑好退路，满足于让管理者闭嘴就好。他将不再以公司的目标为目标，以工作任务为第一优先。他也不再积极主动，因为经验告诉他，你做得越多，出错的时机越多，多一事不如少一事吧。管理者会越活越累，他会明显感到自己缺少执行力，很多事情他不去推动就无法进展，因此只有更多地介入具体事务，给自己带来更多的不满意，给别人带来更多的训斥，如此往复。等到了某一个临界点，当员工认为在此工作，居然成为一种屈辱，那么，员工就会做出选择。个性倔强或者经济上不受困扰的员工，能力
比拟强在市场上需求旺盛的员工，就一定会选择离开；软弱无能的员工才会留下。作为趋势之一，管理者周围一定会聚集起一堆巧言令色之辈。这难道不是我们很多中国企业的宿命吗。这难道不是我们仪器、环境两个公司，过去10年来屡屡经历过的悲剧过程吗。
这是两种极端的情况，大局部企业的状态，位于两者之间，呈正态分布。显然，我们每一个管理者，都希望自己的管辖范围内，文化和气氛逼近第一种状态。问题是，愿望归愿望，你究竟为了创造良好的工作气氛和企业文化，做了什么。
因此，我们大家都知道，企业文化是非常重要的，或者说是非常有杀伤力的。
那么究竟如何才能够创造出健康和谐的企业文化，以及由此带来的工作气氛呢。
作为一个过气工程师，我决不敢声称自己对此有所研究，但这不阻碍我对此有所感悟。我很乐意在此跟大家分享一下。
首先，我认为企业文化必须是真实和真诚的。所谓真实的，那就是必须是你自己通过学习、反省和工作生活经历感受到的。所有那些外请专家帮你编制的条款口号，甚至成功之后找捉刀客代写的洋洋巨著，都不管用。你自己生吞活剥的管理学著作也不管用。它必须是真实的，才能够直入人心，解决你每天面对的问题。因此，管理者必须是有文化的人，才可能建立健康积极的企业文化。请注意，这是必要条件，并不充分。
它也必须是真诚的，那种管理者认为自己比员工聪明、高明，可以通过手腕和技巧玩员工于掌股之中的情况，十分可笑。你必须是真地关心员工，员工才能够感受到你的关心。
企业的文化，也必须是科学和系统的。你不可能a部门推行一种文化，b部门推行另外一种。作为部门，它们之间就一定有接口。大家行事风格不同，冲突和麻烦不断，那哪里还谈得上效率。比方说行政部门存在的公车私用问题，甩人、甩设备问题。你不去解决，大家必然就有意见。意见积累到一定程度，那大家就会说好了，司机是领导的专车司机，我们不去惹那麻烦好了。我们是普通员工，就是坐公交车去沙井的命。至于单程需要3个小时，每天只有2个小时的工作时间，家里还有一堆事情，那我有什么方法。我只是普通员工，无力解决这样的问题。了不起我晚上回来再去加会班吧。企业工作气氛恶化到这份上，还谈什么文化不文化。。
一致性和完整性。也就是说企业不能这个事情是这样的文化指导，那个事情是那样的文化指导，企业不能以两付面孔对待员工。
比方说我们不搞加班审批制度，因此我们无法发放加班费。严格地说这是违反劳动法的行为，但是受规模限制，受效率驱使，我们决定这么做，并求得了员工的理解和支持。反过来，遇到员工偶然请假办理私事的情况，你就不能计较，不能说我有管理规定，必须扣除你当日的工资。这样做就不对了，这样做就违背了一致性，就成了两付面孔了〔这个事情我们处理得很好〕。或者说遇到停水停电，办公区域无法正常工作的情况，作为管理者，也乐得做个顺水人情，直接给大家放假好了。你也不能说我有管理规定，就是要强迫大家留在办公室。你一定要这么做，也违背了一致性，成了两付面孔了。你平时再会忽悠，花费再多请大家吃饭喝酒，一点点小事就会在员工心里留下阴影，就会伤害企业文化。普通员工就会去想，什么3年5年方案，上市不上市。高管只是拿我们当工具，忽悠我们干活而已。假设有员工想到这一层，那么离流失也就不远了。请各位管理者猜一下，想到这一层很困难吗。
所谓完整性，就是