文档介绍：
组织决策中的信任机制建设探究
“信任是从一个规矩、诚实、合作的行为所组成的社区中所产生的一种期待。”[1]因此，下级对上级的信任则是建立在下级对上级或组织的合理期待以及组织回应基础上的一种互动、合作关系的关键。
例如，。他的餐厅所提供的烹调从海鲜食品到意大利佳肴，从希腊风味到西班牙风味，应有尽有。而且，他还提供了所有类型的用餐环境——从50年代的餐车式风格，到芝加哥的典雅格调，任你选择。事实上，莱图斯所发展的许多连锁店，使得人们可以在剧院式的环境里就餐。而在这些餐厅的背后支撑作用的，。迈尔曼一直鼓励他的4000名员工的士气，而他则是勤奋的工作着。迈尔曼经营的莱图斯与麦当劳并驾齐驱，但他们没有那些令人窒息的规则约束。他的餐厅提供充分的个人空间。由于共同的利益，上下级的信任，产生了丰厚的效益和不断晋升机会，使得公司一直保持着旺盛的创业精神，并使员工更加忠诚。这对于以高离职率著称的快餐行业来说实在很难得。每一位厨师、管理者、设计师和艺术家都为每一家餐厅的“历史”竭尽全力。员工们信任迈尔曼，信任他的能力和智慧。他们把迈尔曼当作伙伴、朋友，因为是迈尔曼培养了他们。这里，很多人都从基层干起，最后升入管理层。迈尔曼说：“如果你的员工都很快活，而且过着受人尊敬的生活，你就拥有了一支齐心协力的队伍。”“如果每个人都不快乐，则这个集体就会解散。”在这里，员工们充分的理解管理者或上级的决策，信任迈尔曼的战略和全局市场观念，积极工作。现在，莱图斯使你娱乐公司正朝着更长远的目标而团结奋斗。
所以，适度信任上级是现代组织决策实施的积极因素。首先，适度的信任是理性的内化、凝聚和积淀，并以人性为基础。而组织的每一次决策实施，都体现着组织的形象，展示着组织的权威和凝聚力，无声但却深刻地影响着组织的前途和命运。其次，适度的信任上级可以使上级产生责任感，对决策实施绩效有正面的导向功能，是决策的实施获得支持的有效途径，使决策的执行具有开放性和整体性，是对上级的一种有效监督和制约。在决策实施过程中，下级很注意发挥参考咨询的作用，使决策实施具有专业性和代表性，实现决策实施的民主性、公开性和科学性的统一。再者，适度信任上级使组织内的上级和下级之间有强烈的使命感，形成一个“命运共同体。”从而组织决策实施容易形成上下一致，同心同德，荣辱与共，有利于决策实施合法性的审查，实现决策实施的民主化和法制化。同时，使组织决策实施的管理客观上减少了主观随意性，保证了决策实施的质量。最后，适度信任上级可以扩大决策实施的组织参与，提供更多反馈渠道，并使下级能以更直接的方式参与决策实施过程。同时，上级有充分的自信心去制定和执行更优化的决策，并努力达到预期的组织绩效。
三，对上级信任不足
组织内下级对上级信任不足的表现很普遍，其结果大多是对组织决策实施产生负面影响。作为下级应该认识到，一个部门、一个组织都是通过对上级的服从来建立其秩序的。下级对上级的信任不足必然会使各种秩序遭到破坏。使组织产生大量的复杂问题，如反抗上级领导、激进的控诉行为，从而阻碍正常的、积极的解决问题方式和决策实施。
例如，天津XX县区大邱庄商总公司，1992年的年产值达45亿元，这一年它的工厂已有200多个。为什么一个村办了这么多工厂。它不能向现代化工厂发展吗。，全力想把大邱庄以整体企业推向市场，开辟更广阔的空间。但是，他的下属对他的想法报以怀疑的态度，没有绝对的信心去努力。他的一位下属管理者说：“今年年初，人们有议论，认为数字大了不好翻番，规模大了难翻番。我们便提出将大厂划小厂。这样有利于承包，小厂都翻番，全公司不就翻了吗。”他又说：“我们初步明白了经营的道理，我们更明白土洋结合、大小结合、以小为主、以多取胜的道理。这样做可以使我们永远立于不败之地。”而大多数员工都不支持禹作敏的政策，对禹作敏的决策前景不抱希望。他们不明白禹作敏的良苦用心，不明白那时正处在劳动密集型向技术密集型，经营内向型向经营外向型的转变工程中，没有理解和认识到企业组织与市场经济的密切关系。
所以，对上级信任不足会使得原本努力有能力的决策者没有群众基础，科学规范的决策无法得到有效的实施。首先，在决策实施的过程中，下级对决策的实践性和成功性指数不报积极态度，严重损害组织决策实施的正常管理。其次，他们不会为信任不足的上级而努力工作，在