文档介绍：跨国并购文化冲突研究
【摘要】经济全球化和我国改革开放背景下,汽车行业作为对国民经济有着重要影响的行业,在国家鼓励政策支持下,汽车行业迅速发展起来,汽车龙头公司为了提升技术水平,提高品牌知名度和增加销售量,我国汽车公司把战略目权。2005年1月27日,双方正式完成了所有交接协议,%,成为双龙第一大股东。
(二)并购动因
,增强自主研发能力。双龙公司虽然面临着债务困难的问题,但是在技术方面有着丰厚底蕴,1991年双龙汽车就开始与戴姆勒—奔驰结成技术伙伴,双龙公司在发动机技术与SUV整车技术方面有着较强优势,上汽集团在我国国内市场是汽车行业领军者,上汽集团更想在国际市场上有进一步的发展,在这个过程中技术创新是必不可少的,通过吸收双龙公司技术对于上汽公司提高技术水平和培养企业自主创新能力必将有所帮助。
,走向国际化道路。双龙公司于1951年成立,双龙公司企业目标就是要建立一家以高端汽车公司,经过长期发展其产品设计特点和优越特性深受消费者认可并且双龙公司是韩国四大汽车生产商之一。上汽集团通过并购双龙公司,一方面展现了上汽集团有着强大财务支持,企业财务运转良好,另一方面并购一家高端产品公司,提升费者对企业产品质量信服程度,对于推广企业品牌形象有着重要帮助。
,获得规模效应。上汽集团通过合并双龙有助于完善企业高端品牌,对于打造企业国际一流强势品牌有着重要影响,更多产品细分有助于满足不同消费者的需求,如果产品销售量进一步的扩大,企业将获得规模效应,长期发展将会降低企业生产成本。
(三)并购后文化整合
跨国并购企业了解文化整合重要性。并购后,上汽集团从三方面入手,首先在双龙公司管理层不变情况下加入上汽集团管理层,其目标一方面缓和文化冲突,另一方面加快并购后需要完成的一系列任务,其中也包括文化整合,然后是提出了一些新的企业價值观,邀请老员工到企业参观进行宣讲,对于聘请新员工进行新的培训方式,最后在实际工作环境上,统一新的服装,在工作环境设置标语加强企业文化认同感。
(四)并购后问题
从并购的最开始阶段,劳资关系就是并购过程中的困难问题。双龙工会在一开始就对并购持有强硬的反对态度,2003年底就举行罢工来反对并购,强烈的民族文化情感,对上汽集团对并购后解决员工问题的方案持有怀疑。2004年7月,双龙工会再次举行罢工要求上汽集团签订一份特别劳资协议,主要是要求允许员工参与企业决策和企业不得转移生产设备。2006年初,韩国企业行业情形急剧下滑,5月份上汽提出要辞退部分员工,减少公司福利,再提出裁员986名员工后,持续已久的劳资冲突爆发了,5000多名工人中断平泽工厂工作,罢工持续49天,经过艰难的谈判8月份达成协议。至此持续49天的罢工事件结束,但是由于文化不同带来的深刻影响是持续的。
三、建议与解决方案
(一)建议不同层次文化
企业需要认识到文化具有惯性,员工不愿意接受新的文化,这就需要企业在文化建设中全面的、分层次、由浅入深的去建设新的企业文化。可以分为以下四个层次来建设企业文化:物质文化方面、行为文化方面、制度文化方面、精神文化方面。
在物质文化建设方面,主要是通过实际的物体来折