文档介绍：: .
很低的员发放奖金，违背了激励机制。然而，等
到100％完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100％上下奖
金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。
为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是，应
该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一 小部分至年终，这样就能
即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目
标的压力而人为调整目标的完成。
6薪酬构成基本公式
固定薪金 变动薪金
基本工资
非固定补贴
税前薪金
+ =
年终奖金 总额
业绩奖金
固定现金补贴
有保障的--与职等相关 可能挣得的--与业绩相关
7一、公司薪酬体系概述
根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中
对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。
等级薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据
员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，
体现了三个方面的功能：
（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则
（2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境
（3）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益
8二、等薪体系等级薪酬体系
营销公司内的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列：
⑴ 行政文员系列：
分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级；
⑵ 市场运营系列：
分为初级市场运营员、中级市场运营员、高级市场运营员三个层级；
⑶ 主管系列：
分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。
9职位价值以组织对其职位的评价为基准， 与个人没
有永久的资格关系。
等级薪酬体系的薪酬构成包括：
1、 基本工资：根据工作评价确定每个工作或职位的相
对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位
等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调
查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水
平，按月支付。
10 : .
薪酬方案设计系列
销售薪酬设计方案大全 : .