文档介绍：职务薪资加给的设计方法
职务加给,顾名思义就是与担任的工作有关。因为不同的工作有不同的压力、环境、联络沟通层面与负担的责任有关,因此如果能将全公司的工作做一评价,并将所得到的评价转换成不同的职务加给,对公司职务的轮调会有相当的帮助。试想工作越调越轻松,薪资却没有减少,那以后还有谁愿意调到负担较重、较苦的工作呢?
大部分公司的情况是,将职务加给与资格加给混在一起,也称为职务加给,但是员工晋升之后,工作内容没变,职务加给却增多了。未获得晋升的人,薪资未获得调高,却可能去执行或担任较高职务的工作,这样员工的内心怎能获得平衡呢? 如果一个单位内同时存在上述的两种情形,员工一定无法安心工作,甚至提出调动单位或离职的申请。这也是我一直强调,在组织情况允许的况下,有「资格与职务分开管理」的必要。
所以职务加给的设计,就是为了要达到同工同酬的理想。职务加给因为牵涉到工作评价的细节,因此除非规模较大的公司(例如500人以上或是职种几十种的公司),否则大多数的企业都没有针对工作进行评价。尤其是若没有整理工作执掌表,那更不可能根据不同的工作设计不同的职务加给。不过即便规模很小也可以用简易的方法设计职务加给,这点以后会在说明。一般情形,仍须制定一份「薪等薪级表」及「薪等与职务对照表」,以便大家能从表中查出金额。
职务加给从下到上,称为薪等,从左到右,称为薪级。这样的设计是有以下的目的:
(1).薪等主要用于职务的落点:
其落点主要是根据工作评价而来,因为每个工作的职等虽然不同,但职务加给却不可因此就认定要有所差别。而工作评价主要是考量其工作知识、训练时间、错误所造成的影响、职务本身的影响、督导范围、创意与革新、复杂性质、协调面、工作压力等等,之后所得的结果。例如,采购专员与人力资源专员,同样是五职等,但经过评价之后,前者在七薪等,后者则落在六薪等。薪等经过这样公开评估之后,即可避免轮调时,大家抢着往薪资较高、工作较轻松的职务调动。而且因为资料是公开的,职务异动之后,职务加给的调整(调高或调低),也就不是秘密了,如果员工已事先知道职务异动与薪资变化的情形(已变成规章制度),即可以减少主管及薪资作业的困扰。
(2).薪级主要用于同一薪等的职务加给之差异化:
同一薪等确有六个薪级,主要考量担任同一职务确有年资不同的差别,另外对于久未调动职务的人,如果就此丧失调薪的机会,似乎也有所交代不过去。另外对资格不符合的人,却担任该职务的人,如果职务加给没有一些区别,也不合理。综合这些原因,故有薪级的设计。
例如,公司比照的公教人